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如何在招募中获取差异化HR竞争力品牌优势?

作者: 佚名  上传时间:2008-04-29  浏览:125

    谈到招募,我们想到的最多的是,人才市场摆个摊位,然后派一两个小姑娘或小伙子“横眉冷对千夫指”的审阅前来应聘的人员,似乎不可一世。或高傲的像只了穿衣服的猴子……

  作为占企业总量多数的小企业如何在人力资源获取的程中同世界500强,国内巨头这些强势企业品牌进行竞争呢。如何在力资源招募过程中获取差异化人力资源竞争力品牌优势,多年实践经验,从以下几个维度来获取人力资源品牌差异化品牌竞争优势。

  价值系统基石化,企业或组织的价值系统与文化系统,我们如何建立差异化价值系统,来凸现自己的品牌优势,作为人力资源实践即实践者慎重必须思索的一件事。

  诚然我们可以说,那很简单,工资、福利与国内知名企业,世界知名企业看齐,我就可以做到。就可以同日而语。在实践环境中,由于组织能力的差异,我们不可能选择这条通往罗马的“白痴型”捷径。如果可以,那么人力资源实践活动基本上来说,可以失去存在的意义。那么作为人力资源实践者,我们应该如何在这样现实环境中构建差异化的人力资源价值系统,以及其依存的母体文化是创造招募品牌竞争优势的一块重要基石。

  如何创造价值系统的差异化来获取招募过程中品牌竞争优势,获取在不对等的品牌竞争环境下,实现品牌差异化竞争力,这有赖于组织的价值系统的设计,在这里价值系统,已经超出一般意义上的薪酬系统,它包期权、虚拟期权、红利、收益分享、股权等一系列长期价值激励;也包含多样化、个性化福利的提供等,其还包括领导行为、行为风格。

  以及适应组织行为的工作行为、风格、氛围、沟通模式、知识管理模式等在沟通模式上依赖的是基于信息与客观事实为基础,以流程、目标为导向的沟通文化,而非传统中国权谋式人际能力平衡文化。创立企业员工在知识管理下的群体与个体协调告诉发展能力,以及相互之间分享程度。

  只有在以上节点上进行差异化设计与实践,我们才可能在人力资源招募实践品牌力不对等的竞争环境下,获取招募过程中的品牌竞争力,创造品牌差异化竞争优势。

  hr实践职业化,作为招的直接实施者,人力资源招募人员,如何在招募过程中体现自身的专业能力、体现职业化背景下的专业能力。多年人力资源实践者,经常在面试高素质人员的过程中,听到这样话语,我当时来公司完全是因为你们的招募经理或人力资源经理。当人力资源实践者以招募者的形式出现的时候,他就意味着,你将在某一个实践面内承载着组织品牌展示与内涵的全部,人力资源招募者的态度、着装、语言、以及沟通方式、响应效率、以及与应聘者之间问答的技巧专业性,以及自身专业能力,都将对组织招募过程中的品牌给与定位、定性,形成第一印象。

  从实践角度来看,如何打造符合社会职业化审美需求与企业文化的实践为模式,将是招募实践者职业化的第一步;再就是人力资源自身专业能力的问题;最后如何获取战略高度,从人力资源战略实践高度来解决企业招募过程的品牌竞争力问题。

  再就是非人力资源实践者人力资源活动的职业化程度,这也是近年来非人管理为何盛行一时原因之一吧。多年人力资源实践中,我们因非人面试技巧、专业能力缺失问题而致招募活动失败,已经见怪不怪了。

  流程专业化,是组织人力资源招募过程中至关重要的一个环节,我们从面试的通知、到接待、再到我们专业化的人力资源面试过程,都将影响到组织人力资源招募品牌竞争力的获取,以及后续招募过程中品牌竞争力的积淀。

  无论是基本的iq、eq、人力资源职业倾向测评,还是专业能力测试,案例模拟或是结构化面试的题库,都将影响人力资源招募品牌竞争力。

  无论是从开始电话通知,对语言节奏要求、顺序选择;再到进门接待以及响应时间;这时候是形成企业品脾的最佳时期。如企业介绍,一般可以使用投影仪进行集体介绍或者是书面读物,包括企业内刊、企业文化读本等一系列招募扶助工具。

  专业化的流程,一是取决于人力资源实践者,二是取决于人力资源配合的专业部门,他们的招募技巧、面试水准将严重影响效果。多年的经验,我们必须对非人进行非人培训,以谋求招募流程的专业化,都将是人力资招募品牌竞争力的重要节点

  最后结合企业品牌与文化推动策略,结合企业战略人力资源需求管理,整合媒体资源来展示力资源差异化环境,重点的展示企业在某个区间或区层面的品牌理性定位,并在这个区间与区段实行高密度品牌推动,占领区间品牌优势。


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关键字: HR 竞争力 品牌优势

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