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HR如何让老板刮目相看

作者: 佚名  上传时间:2008-03-15  浏览:183
    很多企业都非常关心人力资源的建设。但是呢,大家在自己HR当中有三个目的。第一个是把事情做得更为完美,进一步提高工作效率。第二个是建立良好的人际关 系,受到大家的欢迎。第三是对人施加更多、更有力的影响。作为HR的经理,在这三项实际的工作当中,你会怎样去排列它的优先级,你认为哪一个是最重要的, 是你工作的核心,选择A朋友们请举手。有没有朋友们认为是这个。选择B的朋友们有没有,选择B的有不少,建立良好的合作关系,选择C对于他人施加更多、更 有力的影响,今天选择C的这个比例很高,看来今天来的专业人士果然非同凡响。三个选择来讲,我相信很多没有举手的朋友更多选择A和B,选择A的朋友是成就 动机,选择B是亲和动机,选择 C的朋友是权力动机,你的动机是不一样的,主导动机不一样,决定了你的想法。这是美国著名心理学家david提出三种动机,分别就是成就动机,权力动机, 和亲和动机。在场每一位都是三位动机的组合,只是三种当中哪一种动机对你行为影响是最大的。我们一一来分析这三位动机对我们每个人的影响。在分析之前,先 要提两个关键点,或者是两个陷井。   第一个动机并不等于能力,动机有别于能力,比如一个优秀的销售人员,最主要的目的是承担,要拿销售额,实际上来讲,他与客户的亲和动机并不高。但是并 不代表他没有很强的亲和能力。亲和动机和亲和能力是有根本性的区别。所以希望大家首先要理解动机和能力的区别,对于一个HR不要以亲和动机为核心,并不代 表你没有亲和能力,动机和能力是有别的。第二个“权力”不是个贬义词,是个中性词,我看来没有选C的朋友其实比较担心,是不是说我权力欲很强,我是不是价 值观很强,实际上大家要理解,权力是一个中性词,不是贬义词。我们过去误导的内容都不是中性的。比如互联网全球化,我曾经看一个报道讲,现在白领不是去上 班的,是去上网的。如果离开了网络不知道是干嘛的,每天泡在网络上。同样互联网全球化造成infosys这样的全球最大的企业,中国工厂有10万月薪 800的拧螺丝锭的工人。你可以想想产能和利润多么高。我们一直觉得硅谷在中国来讲最牛的,其实硅谷最牛的不是中国人,是印度人。造就了infosys这 样的公司,但实际上对恐怖组织也影响非常大。最近拉登投资了几个非常有名的公司,最后发现拉登居然是他们的股东,非常难堪。
  全球化互联网对世界的改变,一定有正面的地方,一定也有负面的地方,一定是中性的概念。同样的权力这个概念既有正面的,也有负面的,它是中性的,你想做有价值的事情,有影响力的工作,没有权力是不现实的,没有影响力是不可能的。我们在分析之前,先看两个关键点。
   从成就动机来讲,在企业能够拥有众多这样的员工,发展速度比较快,因为这些员工天天思考怎么工作更有效,怎么跑得更快。这是企业的干将,如果你当领导, 手里有这样的员工是非常大的福分和造化。当他被提升到管理岗位,往往由于追求完美主义,所以允许同级别其他的同事,或者与其他的下属,可能有一点点摩擦, 效率反而会下降。这是有成就动机的人可以去思考问题。看看大家是属于成就动机还是亲和动机。
  刚才我看亲和动机举的人比较少,因为我接触HR的 人员里面他们经常把亲和动机放在优先,我应该处理好人际关系,让大家觉得我对他们非常好。实际上这是一个本末倒置的一个现象,人际关系很重要,但是人际关 系绝对不是目标,只是一种手段,一种方法,好的人际关系,一定有利于你工作的推进,但是你做任何事情,或者你工作的主要目的,是为了达成良好的人际关系的 话,那么在这种情况下,或者是你走入了一个人力资源的误区,或者现在在某种意义上可能你是自私自利的表现,你不关心企业的经营目的能怎么样达成,你不关心 企业的战略怎么样实现,你关心的是我作为一个HR,我能不能受大家爱戴和欢迎。所以这是一个本末倒置的表现,可以讲是自私的表现。
  尤其当这样 的经理人职位提升越高的时候,就会在企业塑造一种你好我好大家好的行为,这是危险的。你作为一个HR的经理,要很喜欢,很擅长,要透过你的影响力,从高层 当中获得相应的权威和支持,推动HR在企业当中的成长和发展。我们一定要能够去影响别人,然后透过影响高层去影响整个企业,这是我们每个企业HR一定要追 求的一个目标。一定要让你的高层坚信,HR对企业的战略至为重要的,如果做不到这点,HR的工作其实就是事务性的工作,没有那么大的战略意义。
   所以我们每个HR经理你的动机一定是组合的,一定是每个动机都有一部分,但是其中主次关系,主从关系是非常重要的。如果是一个人力资源的专员,或者是普 通员工,对这样的人来讲,最佳动机曲线,就是以成就动机为主导。他关心效率,关心结果,以权力动机为主,亲和动机随后辅助。如果在座各位朋友已经是人力资 源的总监,甚至是人力资源的副总裁等等这位职位的话,那么你工作的核心就是与企业高层共同配合,推动企业战略的实现,这样的群体里面,你的权力动机就是核 心。所谓的成就动机应该居于其次,亲和动机应该是最后的,这应该有你的非常清晰的一个概念和定位在里面,很多朋友会说我这么工作已经十几年了,还能不能 改。我就是希望跟大家搞好关系,过去对通过高层去影响大家重视不够。那么研究表明,绝大多数人通过培训和指导亲身实践都可以改变你动机的组合。我们大家要 想对企业高层产生影响力,就要从一开始把你的权力动机,构成为你的主导动机。
  那么企业这个字,中国人设计这个字是非常有意思的,大家看“企 业”这个字,“人”字在上面,如果把人字去掉的话,就停止了。企业就停止了,对于企业老板来讲,没有一个企业老板会不重视人才。只是他表达的方式不同,可 能重视的程度不同,重视方法不同,但是每个企业老板都会重视人才,无论是阳春白雪的海归,还是自己奋斗起来的本地经理人都会重视人才。过去经常讲人财物, 人是排第一位的,人去掉,企业就停止了,通常的老板,在企业当中最信任什么角色,一个是财务经理,一个是管财的,财和物一块管,一个就是人,人力资源经理 是管人的,如果在座各位人力资源的经理,你的老板还没有把你当做他主要信赖的人的话,可能需要自己想想自己怎么样改变。跟大家分享一个管理者的双向特性, 这样一个核心的观点。
  企业当中每个人就像在家里面一样,你既是孩子的父母,你也是父母的孩子,你是扮演双重角色,两个角色千万不要搞反了。这 是你必须承担的责任,而在企业当中,也是如此。你既是管理者,你同时也是被管理者。任何人都逃不出这条铁律,任何企业和个人都逃不出。人力资源上面还有总 裁,是不是总裁最大的,其实不然,总裁背后还有董事会,还有董事们,董事会后面还有股东大会,还有投资者,投资者背后还有投资者,这就是螳螂捕蝉黄雀在 后,价值链出来之后,我们作为人力资源经理要注意是不是往上看几层,你的老板看着在管你,实际上也被董事管着,被投资者拿把枪顶着,你投资者每天跟你讲小 李你哪哪要做好,基本上开董事会如果业绩没有达到就要下课了,董事会就会被背后投资方一再要求,为什么投资这个企业,我就要看投资回报率,谁的高就把钱投 给谁。级别越高的人,其实背后顶的那把枪是越大的。级别越低的人那把枪都是小米枪到了董事会那是大炮,一炮就轰死了,这就是一个螳螂捕蝉黄雀在后的价值链 条。
这个价值链条里面我们要知道HR的目标是什么,但是重要的是HR的目标跟你老板的目标是什么关系,是一致?还是没关系,还是矛盾,还是冲突, 等等还是部分有关系。还要关心企业的目的,董事会对公司什么样的期望,股东大会对公司什么样的期望,这样的情况下往上看两层,才能知道老板喜怒哀乐是什 么,现在很多 HR经理根本不知道老板喜怒哀乐是什么,怎么产生影响力。这个喜怒哀乐不是给他端茶送水,不是这个,人力资源要了解老板目标是什么,董事会目标是什么, HR的目标怎么配合老板的目标,董事会的目标,这样的话,人们才能够心是在一起的。
  那么老板的目标通常是什么?说起来很简单,利润增长、市场 占有率、产品在市场上的排名。如果是上市公司还要调公司的股票价值。基本上逃不出这几条,这就是它最核心的目标。说起来像倒白水一样,大白话其实是老板最 关心的东西,其实你讲员工流动率他都不关心,或者他跟这个利润,公司股票比起来,相对过程性的,技术性的指标,要看到最核心关心的内容,人力资源管理工 作,能不能非常坚决的,非常清晰配合企业老板关于利润增长、市场占有率、市场排名、公司价值这些指标,决定你能不能在高层产生影响力的唯一方法。
   所以要讲一个领导所好,到底是褒义词,还是贬义词,还是中性词,投领导所好,在工作当中投领导所好,至少是个中性词,不是大家所理解的贬义词,老板的目 的是什么,老板对HR真正需求是什么,都不能很清楚掌握的情况下,不可能在高层产生影响力的。所以在工作当中,投领导所好,是为了跟老板有劲往一块使,大 家目标共同,去形成一股合力,而不是为了溜须拍马。你自己觉得你自己在溜须拍马,如果但是连老板目标是什么都不知道的情况下,你觉得你的工作对公司会有价 值吗,压根儿不会有任何的价值,你做你的做,他干他的,你们俩永远是平行线不会有交互的一天。人力资源定位图,我相信很多朋友都有所了解。我们能不能从行 政的专家,走向一个人力资源的专家,从反映员工的心声,走向帮助员工成功。我们被动接受变革,成长为变革的推动者。因为在很多企业里面,能够真正帮助老板 做企业变革的人,最有可能就是人力资源。但是恰恰在很多企业实践当中,人力资源首先就是企业变革的障碍和反对者。
  公司推销人力资源绩效管理的 时候,很多人就会想这个推行的时候,我是不是被搞得不舒服了,我的工资是不是也被扣了,先把自己的问题先想了想,再去解决帮助老板怎么去推,这种企业变革 的效果可想而知。所以你是变革的被动的接受,还是你是一个变革的推动者。与企业的战略是不是松散的链接还是成为战略的参与与推动,这一切,关键是看执行, 如果一个HR经理能够很好在四个方面完成转变的话,我举一个提法,叫做中层的无冕之王,中层里面你是老大,将来提副总裁你是最有可能的。现在中国公司要提 副总裁,首先想到做市场和销售的人,人力资源想提副总裁,只有一些比较优秀的,观念比较新的企业才有可能。这其实也是跟我们人力资源跟企业战略有关系的, 因为你跟企业战略总是脱钩,所以提拔的时候没有想到你。我相信这个趋势向首席财务官提拔CEO的可能性越来越多,关键是你的工作和企业战略密切相关的

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