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灵活应变,才能有效领导

作者: 佚名  上传时间:2008-05-16  浏览:157
     几乎所有的管理人员都面对如何和与己不同的其他3/4不同类型的员工开展有效沟通的难题。灵活性正是帮助管理人员实现这一目标的好帮手。

   “四分之三”的难题

    人们的社交风格可分为四种:驱动型、善谈型、温和型和分析型。如果你觉得和某个人一投即和、共事融洽的话,那往往是因为你们的社交风格相同。反之,如果某个人难以相处的话,那是因为你们的风格相异。

    因为每种风格只占总人口的25%,在企业中管理人员只和1/4的员工具有共同的风格。因此,几乎所有的管理人员都面对如何和其他3/4不同类型的员工开展有效沟通的难题。灵活性正是帮助管理人员实现这一目标的好帮手。

    有效的领导者往往能够了解不同人的沟通风格差异,并积极调整自身的交流方式,以让对方舒适放松,这一技巧就是灵活性。灵活性具体要怎样得以发挥?管理人员和职员又需要做怎样的调整,以提高自身的灵活性,并使工作团体和机构更加融洽呢?

    Wilson Learning(维新企业管理顾问公司)对此展开了一系列对管理人员和员工的深入访谈,共访谈了来自不同行业35家机构的82名人士。

    调查结果显示:领导者需要注重多样因素以提高自身的灵活性。对领导者而言,尤其是在业绩评估和处理冲突的场面中,领导者对这些事项的处理方式会对个人和机构的表现产生重大影响。

    员工眼中的理想上司什么样?

    调查显示:不同社交风格的员工对理想上司的特征提供了迥然不同的描述。虽然所有的员工都希望理想的上司向自己提供明确的目标,并给予充分的自主权去实现目标,但不同风格的员工通常期待上司有不同的特征。

    同时,不同风格的员工对上司的弱点也表达了不同的看法。

    不同风格的员工对希望从上司那里得到的支持种类也表达了不同的看法。

    那些根据自身对支持方式的喜好来对下属提供支持的管理人员,不一定能够向下属提供最有效的支持。管理人员应把握自己的倾向,并根据下属的不同社交风格作必要的调整。

    员工如何评价自己?

    员工根据上司和自身对出色表现的理解开展工作。调查显示:一个员工如何评价自己的表现似乎和他们的社交风格有着密切关系。

    如何有效分配职责?

    管理人员向下属分配职责时的偏见可能影响不同员工成功和晋升机会。那么,不同社交风格的上司如何向下属分配更多职责?有关这一问题,均为任务指向的驱动型和分析型提供了相似的回答;而均为人际关系指向的善谈型和温和型则提供了相似的回答。

    所以,如果你是一个善谈型或温和型的管理人员,不要认为那些不直接要求更多职责的员工不希望得到,他们也许是通过更加努力以超出你的期待这种方式来表达这一愿望。同样的,如果你是一个驱动型或分析型的管理人员,当下属要求更多职责时应分外注意。

    失去信赖怎么办?

    有效管理中一个很重要的因素就是管理人员和员工之间的信赖。管理人员对下属的信赖越强,所给予他或她的自主权或职责也就越多。员工对上司的信赖越强,沟通也就越公开诚实,对公司的责任心也就越强。把握如何建立信赖关系是所有人都应掌握的重要技巧。

    员工何时丧失对上司的信赖?总结了员工对上司丧失信赖的主要原因。

    员工和管理人员对造成信赖丧失原因的看法差异很大,这是一个颇有意味的发现,也是影响上司下属间关系的重要因素之一。其后果会影响到双方,造成关系紧张。此外,和社交风格相关的影响列举。

    失去信赖有如此严重的后果,必须重新建立信赖。对温和型和分析型而言,重新建立信赖需要时间。换言之,温和型和分析型认为事件发生后马上想重建信赖只能导致失败,只有时间才能疗伤。这对驱动型和善谈型的管理人员来说格外重要,因为他们如果太早就想重建信赖的话,反而会增强温和型和分析型员工的抵制心理,从而使重建有效工作关系的努力更加受挫。员工辞职不是弃公司而去,而是要摆脱不中意的上司!

    多项调查显示:员工辞职的一个最普遍的原因是与上司不和。离职率,员工的满意度都与管理人员是否能与下属建立和谐有效的关系紧密相连。而灵活性是达到这一目的的关键。为了加强灵活性,领导者需要敏锐察觉下属的社交风格,并积极调整自身的言行以配合下属,成为下属需要的上司,才能实现更顺畅的沟通交流,建立更加相互信赖的工作关系。

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