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培训管理中常遇到的几个问题与思考

作者: 佚名  上传时间:2008-03-15  浏览:822
    在企业做了多年的培训和培训管理,发现在企业在组织培训运作过程中存在以下几个突出问题:

    第一:培训需求不明确。作为培训的主管部门,有时候不能明确诊断出培训切入点,往往是等到业务出现问题或者领导要求开始做某一类培训,才开始匆匆定下主题,忙着找讲师,组织培训实施,培训针对性弱,培训效果难以保障。

    第二:对于培训的期望值过高。无论是企业管理者还是培训主管,都期望通过某一次二次的培训解决企业存在的某一类问题,企业既然存在问题,一定存在很深层次的矛盾,不一定是短期培训就一定可以解决的,我们应该客观看待培训。

    第三:对于培训师有过高的期望。外部培训师往往能够把课程讲好,讲的很精彩,但确无法完全帮助企业达到预期的培训效果。培训现场效果好不完全等于培训效果好。另外外部培训师对企业情况和学员不熟悉,不了解,很难做到以学员为中心。作为培训主管不能把培训效果全部寄托在外部培训师身上。

    第四:训练和督导时间不足。企业往往关注培训在课堂上的反应,而忽视了培训结束后对学员督导和跟进,培训最终效果是体现在工作岗位上学员职业意识的改变和工作技能提高,这个离不开培训学员直线经理或领导的督导评估,也离不开培训主管部门持续跟进,培训主管部门缺乏必要的手段和方法跟进,学员的直线领导或经理参与程度低。以至于所谓的培训效果仅仅停留在培训课堂上。

    第五:培训课题偏大。培训部门和培训师设计课程题目往往偏大,一次培训内容偏多,学员就算能够理解,但在接下来的工作实践中,能够运用的还是很少很少的部分,没有经过自己实践检验的培训内容,很快就被遗忘了,企业的培训预算往往就是这样打水漂了。这就是为什么举办了很多培训,不见有明显效果的重要原因之一。

    针对以上问题,如何有效化解,特提出以下解决问题的建议

    第一:强化培训前期需求分析。作为培训主管部门,一定要深入分析业务问题的实质,问题的来源、表象,哪些是培训能够解决的,哪些是需要调整企业机制的,哪些是需要采用考核手段的。只有确定哪些人需要培训,培训需解决哪些问题,解决到什么程度,什么时间比较合适,才好开始组织培训。如果有条件,作为培训机构或培训顾问最好能够参与这个过程。

    第二:合理确定培训期望。不要期望通过一次培训,能够大幅度提高业务表现,人的改变是一步一步的,一个新的习惯养成需要一个过程,能组织大量的培训内容不等于能让学员充分吸收。培训主管关键是要带动企业形成培训和学习的企业文化。

    第三:职业技能训练变单次讲授课型为系列主题训练型。针对职业技能的提高和训练,将单次的授课模式改变为系列的训练主题过程,让培训师配合将一个大的主题,拆分成系列的训练主题,每次主题时间可以缩短,便于培训组织,便于学员针对每次训练的内容在下一个时间段加以应用。

    第四:强化培训的后期跟进。培训主管可以发动培训学员的直线经理,跟进观察学员的变化,培训顾问@培训师可协助培训主管设计相应培训跟进办法,使得课堂培训内容能够在实践中结合运用,使培训的观点和方法在企业实践中落地。

    第五:对外阶段性采购课程。可以根据企业需要,统筹规划培训课程和训练计划,统一采购外部课程,但可以协商根据训练进度阶段性付费,通过前期的培训效果控制下一个阶段的培训计划和费用支出,这样培训主管可以很好控制在外聘讲师方面的风险,免去了一次付大量的培训费但对培训效果没有把握的担忧。事实上系列化的培训过程,促进了培训顾问@培训师对企业越熟悉和了解,对企业和学员越熟悉和了解,培训的针对性越强,培效果才会越好。

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