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负面的绩效面谈怎么做?

作者: 佚名  上传时间:2008-03-25  浏览:167

    对于负面的绩效面谈,要注意以下几点:

1、描述而不判断

    具体描述员工存在的不足,对事而不对人,描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足,就做出员工如何不行之类的感性判断。其实,人们都不喜欢别人评价自己,尤其不好的评价,更会引起员工的反感。而恰恰很多管理者喜欢对员工做出判断,他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论,完全不管员工的感受如何。这是很伤害员工感情的行为。

    所谓描述而不判断,这里有一个小例子,比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒,上班的时候,被上级主管刘经理发现了,刘经理就斥责他说,“小王,你喝醉了还来上班,还酗酒滋事,成何体统?”实际上,这就是一个判断,而不是描述。也许小王只是多喝了几杯,并不一定是喝醉了,走路有点打晃,站立不稳,也没有故意滋事,所以,刘经理应该说:“小王喝了很多酒,来上班的时候,站立不稳,还碰到了几个桌子,文件都撒到地上了”。这样就是一个描述,这样的描述既不会伤害员工的感情,也不会引发员工的争论,因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班,并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受,也能提醒他以后要注意了,上班不要喝酒,喝了酒更不能在工作场所制造混乱,因为办公室不喜欢这样的行为。

2、不指责

    绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效,因此,管理者要避免指责员工,指责只能引起员工的反抗,制造矛盾。所以,管理者要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在。比如:“小王,这个月你所提报的数据,有几处错误,我在办公会上汇报的时候,被财务部经理指了出来,这显得我们部门的工作不仔细,给人不好的印象,希望在下次提报数据的时候,多检查几次,避免出现类似的错误。”

3、聆听

    很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导,喜欢告诉员工该怎么做,这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中,管理者的职责是主动而不是演讲,也就是说,管理者要做的是更多地聆听员工的想法,听员工怎么说,听员工怎么想,听员工想怎么做,而不是一味地告诉员工该怎么想,该怎么做。多听少说,有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息,从而帮助员工分析问题,提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。

4、制订改进措施

    针对员工不好的绩效表现,并不是谈完了就过去了,面谈只是改善的基础,最重要的还是后期的改善计划,因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施,与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容,双方签字确认。
 
 
 
 
 


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关键字: 绩效管理 绩效面谈

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