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如何调理能干的“骄娇”下属

作者: 佚名  上传时间:2008-03-28  浏览:147

    案例

  在自称人力管理专家的袁师承那里没有讨来锦囊妙计,方达麟回到信息系统部,喝了一口已凉的苦茶,心里琢磨怎么调理这群能力很强,但又“骄娇”的下属?

  10点多了小李还没来上班。

  这是四月的一个早晨,飞利达扬制造有限公司的CIO方达麟心情原本与和煦的春风一样,很好。早上刚开完与财务部门的业务碰头会,产品生命周期管理系统的预算方案被CFO通过了。

  回到自己的部门,方达麟发现小李的桌子空着,公司要求员工请假要经过部门领导与人力资源总监双签字,方达麟心想,小李没向他请假,是不是向人力资源总监袁师承请了假。

  方达麟抄起电话,刚拨了两个号码,转念一想,“袁师承这家伙不会笑话我管理无方,连下属去哪都不知道吧?”

  方达麟和人力资源总监袁师承关系不错,而且人力资源部近期也打算让方达麟他们将原有的eHR升级,只是袁师承说话有些尖刻。

  方达麟于是直接打给小李。

  “我昨天晚上发短信给你了,我今天参加一项英语考试。”小李在电话中说。

  “但是你要经过我的批准,才可以不来上班啊!”方达麟说完,想到自己手机的信箱满了,可能错过了这条短信。

  后院告急

  放下了电话,方达麟的心情变得有些郁闷起来,别的公司CIO经常说与上级及业务部门的主管关系难以相处。在飞利达扬制造有限公司,方达麟与这些同事倒处得不错,只是他的手下最近让他有些烦。

  由于公司成立时间不久,员工也多是年轻人,包括小李在内很多是80后的。

  “生活自理能力差;不愿吃苦,不脚踏实地,总盼着干最轻松的活拿最多的钱;责任感和事业心缺乏。”这是人力资源总监袁师承对80后员工的尖刻评价。

  技术人员出身的方达麟对这些员工抱着较为宽松的管理心态,知识员工不能按照蓝领工人的要求嘛。

  对于袁师承上面的一番话,方达麟反驳道,“企业需要团队运作,而不是个人的单独表现。我不赞成把所有年轻人的棱角磨掉,让员工都成为一个模子印出来的。”

  但此后的日子里,方达麟觉得袁师承的描绘入木三分,因为员工在外租房子出现问题会找他;平日里个人消费没有规划好,月末缺生活费也会找他;甚至春节前一次重要的联席工作会议上,竟然有不止一个员工向他提出由公司代买火车票的问题,当时CEO还在场呢,那可不是生活会啊!

  方达麟尽管对80后员工的做法不太满意,但为了能让他们愉快地工作,许多事情通常会替他们解决。当然这批员工业务能力还是很强,几个项目做得也不错,要不然方达麟也不会在公司这样有面子。

  但近来,方达麟渐渐感觉到对部门里80后员工的不适应。

  小于,一个80后,自从毕业进入公司后,觉得自己很辛苦,经常加班,休假又少。为了休假,小于花样百出,今天脑热,明天胃疼。小于甚至越过他,直接向CHO袁师承提出,是否可以将加班时间累计成休假,结果袁师承冷冷告知“公司没有这样的先例,而且这样会破坏公司人力资源政策的公平性”。小于碰了钉子后,在自己的博客上大发牢骚。

  新加入团队的小张,这位80后虽然业务进步快,但在人情世故上有点儿不开窍,他常常在许多公开场合指责其他同事业务能力如何不行,这让很多同事不愿和他一起工作。

  而80后的小孙刚辞职,走之前,她跟方达麟说“每天走进办公室就感觉被压得喘不过气来,有时对着电脑也会莫名地流泪。”要知道小孙可是名牌大学的尖子生,几个项目中,业务能力还是蛮强的。

  结合着这些问题,方达麟觉得应该找袁师承聊聊。

  非得胡萝卜加大棒吗?

  一进人力资源部的门,没等方达麟开口,袁师承就说,“老方你近来很风光啊,财政部刚刚出台会计管理新规则,你就立马给财务部的系统升了级,老钱(CFO)也投桃报李,马上批了你的新预算。也别总盯着有钱的主儿,啥时带着你手下的那批骄兵悍将,给我们的eHR升升级?”

  方达麟当然听出话中的揶揄,但他懒得和袁师承斗嘴,开门见山说明来意。

  袁师承说,“咳,这也不是你们一个部门出现的问题,目前80后员工开始全面进入职场,他们传统职业观念淡薄,与有家庭拖累的年长员工相比,80后工作一般不是为了养家糊口,所以工作意向并不是很强。甚至一些家庭条件不错的员工如果工作不顺心,父母担心孩子受委屈,非但不鼓励他们适应工作,反而会劝其主动辞职。因此,不少80后往往不会考虑公司培养付出的成本,也不考虑突然离职给公司造成的损失。”

  方达麟说,“哎,他们也不是一无是处,他们自信、进取、有抱负还重视学习。相对于70年代和60年代,80后对自己的要求很高,但是如果他们不能达到自己的要求,很多时候会轻易放弃,而且当他们遇到挫折的时候失望感太强。”

  袁师承说,“80后现象也不是中国独有,国外被称为“Y一代”,莱因达.P.莫顿(LindaPMorton)总结出他们的特点,其中包括强烈期望付出和收获成正比,渴望通过努力的工作而得到认可;希望享受工作而不让工作控制自己的生活。”

  方达麟说,“你说到‘Y一代’,我记起来,管理学上有个Y理论,它认为一般员工会积极主动地工作,并乐于承担风险,管理者的主要工作是适当的指导和引导。”

  袁师说,“别忘了与之对应的X理论,它以人性恶为基本出发点,认为绝大部分员工天生厌恶工作,并尽可能地逃避。所以管理者必须对其进行管制或惩罚,迫使其达到目标。”

  “说到这里,我也跟你交个底,你们信息系统部最近业绩是不错,几个部门的业务主管也比较认可。可是别的部门的员工们却不这么看,对你们部门员工的散漫和任性颇有微词,说到底,咱们是个制造业公司,不可能象Google那样允许员工在办公室拥有玩具、按摩椅、零食,甚至可以带宠物狗上班。”

  “我们公司文化追求秩序,你们部门的亚文化不能太偏离主线。近日,按照CEO的要求,我们人力资源部准备出台一系列规章制度,强化考核和考勤。当然不是针对你们部门,不过你得小心,你们部门员工的反应可能会最大,你平时对他们过于宽松了。”

  在自称人力管理专家的袁师承那里没有讨来锦囊妙计,反而又隐隐地挨了一闷棍。

  方达麟回到信息系统部,瞥了一眼几个员工桌面弹出的QQ聊天窗口,有的甚至将页面停在“加油,好男儿”的主页上。本想发作,但忍了下来。喝了一口已凉的苦茶,心里琢磨怎么调理这群能力很强,但又“骄娇”的下属?

突破群体价值观冲突

  决定冲突的不在于表象的知识和技能,而在于一些潜在的要素,如社会角色认识、自我认知、特质、动机等。这些潜在的因素深深打上了时代的烙印。

  人性特征受环境的影响很大,中国经济和中国社会正面临一个快速而重大的转折,这种转折对所有人都产生了重要的影响。这种转变表现在:首先,从计划经济向市场经济转变。就拿住房政策而言,从公有房到房改房,再到全面住宅商品化,伴随着这种过渡,80代成为房贷族的主力军,不言而喻,住房给80代带来了巨大压力。

  其次,从讲奉献到个人价值转变。网络的盛行、信息的爆炸,使得80代的自我学习、知识积累速度空前增加,加上国际化程度愈来愈高,80代的英语优势使得他们的眼界更加开阔。如此种种,让80代的思想愈发的多元化、个性化以及早熟化,同时网络时代、信息时代,给80代更多快速实现自我价值的机会。譬如,网络的兴起,造就大批年轻的成功企业家和专业人才,这些让80代在心理上更加高估自己的价值。在外表上难免会表现出一些特质,如过于自信、自我等。

  价值观冲突分析

  从下面的冰山模型中,我们可以发现,决定冲突的不在于表象的知识和技能,而在于一些潜在的要素,如社会角色认识、自我认知、特质、动机等。这些潜在的因素深深打上了时代的烙印。无论是60代、70代还是80代,都无法回避时代的刻画,最终体现为不同典型群体之间的价值观冲突,正如本案例中所描述的一样。

  好的企业文化是企业内部共同的价值观,这种价值观能为大家自觉遵守,社会价值体系对企业文化有着重要的影响,80代的入职一定程度上是对原有企业文化的分流、反差乃至于对立。

  一方面,60年代出生、80年代初毕业的群体在企业处于领导岗位。他们有的经过上山下乡、十年浩劫、改革开放,是企业文化的奠基者;他们讲奉献,讲敬业,但是这种文化与80代的经济型价值观格格不入。80代浓郁的“重个人价值,快速成才”的市场经济思维方式,会有意无意形成一股潜文化力量与之抗衡。依循这种逻辑,意识层面的价值观差异最终导致行为层面上的管理矛盾。

  建立企业核心价值体系

  尊重包容存异:建设企业核心价值体系的宗旨。

  80后现象既然是个社会现象,企业在管理的时候,首先应该尊重80后现象的事实和规律。在新的社会文化环境下,寄希望通过要教化80后来适应自己固有的管理模式是不现实的,或将自己的价值观强加给80后也是不公平的。

  既要尊重原有的企业文化特征,又要与时俱进,尊重包容不同群体的文化差异,互相融合,最后融合成共同的价值观。

  贯彻以人为本,满足差异化员工需求:建设企业核心价值体系的前提。

  建设企业核心价值体系,在一定程度上意味着企业在思想文化领域的建设和管理上逐步确立“人性化”基调。要发挥员工的主观能动性,关键在于要因势利导。

  譬如在制定激励政策时,要在换位思考的基础上充分考虑激励对象的个性化需求:对于60代和80代生人,大家的需求是不一致的,感觉很明显的是,60代衡量自己是否职业成功,主要看职位,而80代的需求层次表现出多样性和复杂性,就不能以原有的思维方式去约束或管理80代。

  多元价值整合,加强企业文化创新:建设企业核心价值体系的内容特征。

  化解二元文化冲突现象,最根本的是双方要在价值观上达成统一,两种价值观并非完全绝缘,其间必有交集的部分,大家至少能在企业与个人双赢的观念上达成一致,譬如,当管理者在要鼓励员工多奉献的时候,跟他提“多做事、多学本领。”

  从企业训练角度,很有必要加强员工的辅导、训练、沟通和管理,80后实际上是很矛盾的个体,在某方面很先进,接受了很多新东西。但是在另外一方面,确实不够成熟,比如社会生活经验,如何在一个团队里协作等,因此,对于领导者提出一个如何针对他们的特点进行训练、指导。
作者:丁建泽 


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职场人生

关键字: 员工管理

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