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薪酬管理跟着员工的学习曲线走

作者: 佚名  上传时间:2008-04-08  浏览:140

    对今天倡导“以人为本”的企业来说,将学习曲线理论的基本理论运用到人力资源管理中,将是一个重大的突破;尤其是将该理论运用到具体的薪酬和激励管理方面,效果将会特别明显。

  ①学习及薪酬曲线的三种特征

  大量的研究表明,员工在某个岗位典型的“学习曲线”可用图1表示。其中纵坐标代表员工的熟练程度,100%为最高;横坐标代表在该岗位上的工作年限。

  我们可以看到图1具有3个特点:

  1.员工在某一岗位上的熟练程度随时间推移而提高,员工在该岗位的工作时间越长,其熟练程度越高。

  2.员工在某一岗位的学习速度呈现“前期学习快,后期学习速度递减”的特点,即员工在岗位的熟练程度前期提升较快,但后期增速减缓。

  3.员工在某一岗位的熟练程度到达一定程度后,增速趋于0;也就是说如果员工长期处在某一工作岗位,其成长速度会减慢。

  掌握了这些特点后,我们就可以将“学习曲线”应用到薪酬及绩效管理中,建立起前瞻性的薪酬结构,如图2所示。

  在图2中我们可以看到,纵坐标代表员工在某一岗位所能取得的薪酬水平,横坐标代表员工在该岗位的工作年限,四条不同的薪酬曲线分别代表不同绩效员工的薪酬增长路径。这种薪酬曲线能很好地将3P概念融为一体(Position/职位,Person/个人,Performance/业绩),并且体现出以下3 点特征:

  1.员工学习的速度将影响其对组织的贡献,这同时体现为个人绩效,并影响其薪酬水平。

  2.与图1相似,员工的薪酬也呈现出前期升幅大、随在岗时间增长而增速渐降的特点。

  3.通过薪酬曲线,企业可以结合对员工未来绩效表现的预测,来预测员工及企业的整体薪酬成本。

  ②“薪酬曲线”的组合运用

  我们的研究发现,架设基于“学习曲线”的薪酬结构,根据业务重点以调整员工激励重点和激励的水平,可以更好地协调公司业务战略与人力资源战略。这一架构具体表现为“薪酬曲线”的组合。

  根据图2所示的薪酬曲线,我们可以发现,如果员工绩效是A,连续5年绩效优秀,就有机会达到整个薪酬范围的顶点(100%);绩效是B的员工,如果绩效保持不变,则需要8年才能达到其薪酬曲线的最高值(不一定是顶点,如80%),以此类推。

  工作年限为5到8年的曲线表明:在这样的时间段里,最优秀的员工通过持续、快速学习,可以为企业产生很好的绩效,并获得充分的激励;而绩效略差的员工,其学习曲线最高值也略低,因此其整体、长期收益也略低。一般来说,这种曲线适合于工作具有相当的连贯性、期望员工在某一岗位上在岗时间较长的组织。

  有些组织则要求员工快速学习、成长,面临的人才竞争压力也较大,这种情况下可以采用工作期限为2-3年的曲线。此类曲线适用的职能部门通常与市场营销等领域有关,因为这些部门较不稳定。它适用的岗位主要是公司的入门级别,如初级文员、助理、基层主管等,因为2-3年内这些人通常都会获得晋升或被淘汰。

  对于非常稳定的组织———如研发部门———可以采用工作年限为8-12年的曲线。研发人员的学习时间受科学规律的影响较大,其研发成果对业务战略的真正贡献需要较长的时间才能体现,在这种情况下,长期的、稳健的薪酬规划有助于平衡员工激励与公司财务成本的矛盾。

  由此可见,在同一个企业里,不同的“薪酬曲线”组合适用于不同的职能部门、不同岗位,如果企业能恰如其分地进行薪酬规划,可以前瞻性地解决人才激励、绩效管理以及员工持续发展的问题。

  ③薪酬曲线实施关键点

  基于“学习曲线”的薪酬结构有许多优点,但它并非适用于所有企业。这种薪酬结构要求实施的企业具备较好的人力资源管理基础,特别是在以下3个方面有较好的表现:

  1.绩效文化:基于“学习曲线”的薪酬结构强调了员工绩效差异带来的激励差异,如果企业缺乏绩效管理的基础,“薪酬曲线”将很难付诸实施;

  2.职位管理:没有完整的职位架构,就难以确定职位的薪酬范围,也无法架设“薪酬曲线”;

  3.管理能力:基于“学习曲线”的薪酬管理,要求一线业务经理和人力资源经理对员工的绩效进行长期、持续的跟踪,需要组织朝精细化管理方向发展,这对业务管理和人力资源管理体系都提出了更高要求。

  对于薪酬架构的设计,不同的公司自然会有不同的架设构思和假设。但可以肯定的是,如果企业能够善用“学习曲线”为基础的薪酬结构,结合公司业务战略和人力资源战略,综合员工发展、绩效管理以及薪酬激励,就能真正从人的学习能力与科学规律出发,发挥人最大的潜力,做到人尽其才。

作者:许锋


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关键字: 薪酬管理

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