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70%的中国企业感叹求才难

作者: 佚名  上传时间:2008-04-09  浏览:111

    华信惠悦的专家开出“有效沟通”的药方

   (2008年4月8日,上海)在中国找到对路的人才到底有多难?近日,华信惠悦咨询公司(以下简称 “华信惠悦”)发布的2007/2008年度全球策略性奖酬调研报告所给出的答案颇令人寻味。据调研结果显示,中国大陆地区有超过70%的参与调研企业坦言他们在吸引人才方面存在困难,而在全球范围内,这一数字仅为35%。华信惠悦专家认为,中国企业通常在奖酬问题上做得多,听得和说得少。但当前企业与员工在对奖酬的认知和需求上存在相当差异,倘若要通过快捷方式来提升奖酬效能,强化双方的有效沟通是最佳的手段。

    贤才难求几乎成了所有企业的共识。调研发现,在全球范围内,67%参与调研的企业表示很难吸引到关键人才(critical-skill employees),70%的企业表示他们在吸引高绩效人才(high-performing employees)上存在困难。而在中国大陆地区,局面更加不容乐观,虽然众多企业为引才和留才做着积极的努力,薪酬成本每年都在持续增加,但据此次调研显示,91%的中国企业表示很难吸引到关键人才,82%的企业表示他们在吸引高绩效人才上存在困难。为什么会出现这种状况呢?

   “企业与员工观点的差异化可能是导致企业白白浪费了奖酬成本主要原因之一。” 华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询业务副总经理暨首席顾问廖怡玟女士说。作为本次调研中国大陆地区负责人,廖女士认为企业和员工对奖酬及其他一些人力资源管理制度的看法其实大不相同,这次调研的一些发现为此提供了很好的印证。以吸引人才的标准排序来看,员工在考虑是否进入一家企业工作的众多因素中,“工作内容和性质”的重要程度排在第2位,仅次于基本工资;而这一因素在雇主看来,却仅仅列在第9位。而让雇主们引以为豪的、重要程度排在第2和第3位的“企业文化”、“雇主品牌”两项因素,在员工看来,其重要程度仅排在第12和第13位;再来探究一下影响员工离职的各项因素,雇主们显然低估了员工对工作压力的感受度。据调研发现,“工作压力”在对高承诺度的员工(highly-engaged employees)离开与否起影响作用的众多指标中排名第1位,整体来看,员工普遍反映对工作压力的重视程度也明显高于雇主对这一因素的判定。

   “许多企业在奖酬管理方面倾注了巨大的努力,只是他们通常做得多,听得和说得却很少。”廖怡玟说,此次调研也充分反映了这一现状。据调研报告显示,有超过八成的企业通过参与由第三方咨询机构主持的整体奖酬调研,以比对市场水平,谋求更好地设计自身企业的奖酬制度。而更令人诧异的是,大部分企业似乎都忽略制度的 “用户”——员工的看法,在参与调研的企业中,仅有45%的企业会主动将设计方案和员
工们沟通,仅有21%的企业会通过员工意见调研来探究哪些奖酬设计的项目对员工是真正具有价值的。另据调研发现,有62%的企业表示给员工提供的学习和培训的机会比以前增加了,而仅为16%的员工感受到这一变化;36%的企业表示,与以往相比,给员工提供了更多的轮岗机会,但仅获得1%的员工的认可。可见,虽然企业在奖酬方面投入了大量的人力物力,但员工们却不领情。

    为此,廖女士认为,双方之间缺乏相互了解和有效沟通,导致很多企业煞费苦心地设计了一些奖酬项目,员工们却认为没有实际的价值,更别提发挥引才留才的效用了。 那么,该从哪些方面弥补企业与员工看法上的“鸿沟”呢?“企业首先得读懂员工的心思,了解他们的需求。” 她建议企业在进行重要的奖酬制度改革前,或者至少每隔两年,在内部进行一次员工意见调查,了解员工真正的需求,然后再对症下药。“试想在一家以年轻人为主体的公司,企业把大部分奖酬成本花在退休金的储蓄上,而不是培训或给员工创造更多的发展机会,这当然不错,但是怎么能让大部分员工认同呢?”。

    根据以往的经验与对众多企业的观察,廖女士还特别指出,企业在对奖酬制度进行改革时,有必要做好配套的沟通计划。“不仅要有计划,而且必须是清晰而完备的,譬如每一项沟通的内容是什么?对象是谁?谁去完成沟通?……”廖女士特别指出,这种沟通必须是持续和分层次的,即企业高管、人力资源人员和部门主管要各司其职,有计划地与各级员工展开有系统性的交流和沟通,多听取他们对奖酬制度的意见和反馈,以适时地对相关制度做出调整和改善。

    最后,廖女士提醒企业,特别是人力资源人员,在沟通的过程中要始终牢记“整体奖酬”的概念。“公司给予的培训、海外工作机会,甚至每年的休假、年终晚会和年度旅游等等,都是奖酬的组成部分,一定要保证沟通信息的完整性,以增加公司奖酬在引才和留才上的砝码。”


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