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王健林:民企更需要关爱员工

作者: 佚名  上传时间:2008-04-15  浏览:131

    大连万达集团董事长王健林,带着军人特有的坚毅,健步扬风,话一出口,斩钉截铁。历经二十年的创业,他的万达在中国地产界一跃而起,并在2007年获得了中央电视台评选的“最佳雇主”。当谈到企业文化时,行走江湖的王健林却显出了细腻的心路和思索。

    我觉得,民营企业更应该注意关爱员工这个话题,因为雇主和员工的互动问题在民营企业要比国营企业更突出。民企如今在GDP中占据了中国的半壁江山,民营经济带动的就业已经占到新增城镇就业的70%以上,所以谈关爱员工,这个话题非常实际。万达的具体做法是五句话:广阔的企业前景,良好的个人事业平台,简单的人际关系,一流的物质待遇,优秀的企业文化。

    事业平台是员工的第一选择

    其实,员工喜欢这个企业,愿意到这里来,不仅仅是看收入、看待遇,尤其那些有志发展,也有一定才智的员工,非常重要的一点是,他们更关注自己在这个企业里能不能增长才干、有没有更好的个人事业平台和良好的发展机会。

    我们请专业的国际咨询公司做企业调查,每年都做,而每一次调查,员工的第一个选择都是关于个人发展。这就促使我去思考,怎么给员工更好的个人事业平台?我想来想去就是一句话:企业只有处在一个良好的上升轨道,事业前景不断发展,才能源源创造出更多的事业平台。万达这几年不断开发,几乎每年都有十几个商业综合体(商业中心、五星酒店、写字楼),每开发一个成功项目,就意味着三到四套的组织机构建立起来了,也就提供了很多的员工工作岗位、管理岗位。

    在万达可以这么说,你只要努力工作,很快就有晋升机会。现在我们企业的销售收入在增加,随着品牌的建立、良好融资平台的建立,能制约我们发展的就是人才了。我们千方百计地想怎样更好地吸引人才。要吸引人才,就要给员工事业空间,让他们不断有晋升的机会。

    打造简单的人际关系

    为什么我要提这句话呢?因为我的经历使我深深了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情,而是在做关系。所以我成立企业后,非常注重建立一种简单的人际关系,使员工能全身心地投入工作。我们主要做了三点:

    第一,不搞帮派,不搞亲疏。我自己在这个企业有接近八成的股份,但企业里没有我的一个亲属,我宁肯给亲属钱,让他们自己出去干,还不能干跟我公司相关的业务,做到这一点实在很不容易,也是经过反复的斗争才使他们能够理解的。

    第二,不搞公司政治。我曾经在公司炒掉了两个高管,他们都是从国有企业来的,老喜欢搞亲疏,老是几个人、十几个人成天弄在一起,一开会讨论提拔职务、晋升工资,就拼命为自己圈子的人说话。我是很反对这个的,公司要努力塑造一种大家完全平等的关系。

    第三,公正用人。这说着容易,做起来非常难。难在你怎么能评估出是“公正”?你建立在什么标准上用人公正?你自以为是公正用人,其实不一定。

    于是我在企业采取了几条线重合评判:一、就是依据我跟各高管的感觉,因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理等等,也就是说依据领导的感觉做评价。二、依据人力资源部的考核。我们规定:考核副总经理级的,必须对其下属所有部门经理进行访谈,每年都搞,每个部门经理都有发言权;考核部门经理,就必须访谈他的下属每个员工。考核时,一对一,不准第二人在场,你敞开来说。三、设立内部审计部,有自己的举报渠道,信息渠道。把这三条线重合在一起,公正用人估计就不会出大错了。我们要杜绝的就是简单地听取某个领导的一句话来用人。用好一个人,就鼓励一大片;用错一个人,就打击了一群人。

    要对得起跟随我的团队

    说来说去,人生活在物质的社会里,最关键、最基础的东西,还是要提供良好的物质待遇。在万达,这不仅是精神满足和物质享受,其实是一种保障。

    第一,提供超一流的高收入。我们集团现在有5个行业,每一个行业都对应它在全国的工资水平来形成竞争力优势。因此,万达员工的收入还是非常高的,可以说不是中国级的,而是基本达到世界500强的收入水平。

    第二,提供人性化的关怀。我们六年前就实现带薪休假,每人每年最少6天,多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心,让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动,由公司出钱,大家一起出去玩一玩,促进感情交流,以建立良好的企业人际关系。

    第三,集团提供“终身保障制度”。几年前我说过一句话:如果万达员工,不论高管或普通员工,退休后要靠退休金来保障终身和养老的话,那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障,就是要公司好好发展,有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产,做商业中心、五星级酒店?就是要有长期稳定的现金流,使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流,十年后企业都找不到了,谈何终身保障!

    我的想法核心就是:要对得起跟随我的团队。

    我们已经发文:部门经理以下的员工,退休时按退休前5 年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万,那你一次性就拿走100万;我们还有不到400名高管,我就把我自己的股权稀释,无偿赠送给他们。股权值多少钱?开始大家很高兴,可过了一段时间发现,你公司没有上市,股权的价值不确定,这个政策也就缺乏推动性,所以我现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的:1.给我们企业建立良好的外部监督机制,我们的内部管控机制是很好的,但还不够,还要建立外部监督机制,这样在我退休或有了什么问题后,企业不会倒。2.最重要的目的,是使员工的股份具有流动性,什么时候想变现或者急需用钱,他可以立刻套现,而不是名义上的东西。

    让这个公司很阳光

    关爱员工,还要讲文化。企业要有一种良好的追求,有一个好的精神状态,使员工看见这个公司很阳光,很健康。对于优秀的企业文化,万达也有一个工程:

    每年推荐读一本书,由总裁会推荐后买了发给员工,这个我们坚持好多年了。读书后,一是要求员工写一篇过500字的笔记,就这么点,这你怎么也要翻一翻吧;二是每个公司自己组织一次演讲。全国70多家公司,演讲后选出第一名,到集团演讲,再评出一二三等奖,出版演讲集,放上他的照片,就作为一种鼓励。三是每年出一本故事集,就记载公司的好人好事,对员工也是一种激励。四是每年一次年会,这是万达企业文化的第一品牌,鼓励员工,很感人。每年还有一次“良心之旅”,员工要选他公司当地一个最穷的村去访贫问苦。并且,公司不发钱,由个人捐助。

    我们干房地产的,员工房子好解决,原来是无偿分房,现在不能这么做,我们就给员工付首期,每人30万。更高层次的还有其他解决办法。部门经理以上的还有车补,每月几千块钱。

    但是,员工有房有车、收入又高后,就会发生变化,成天就是数说着怎么钱多一点,怎么房好一点,怎么办?那就让他们去看看最穷的人过的是什么日子。每年这个活动回来后,员工写很多文章,非常感叹,说没有想到其实不远的地方就有这么穷的人家。我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队,你的成就不完全是你自己的功劳,是你赶上了大时代、大趋势,社会、企业、组织,加上你稍微努力,才能有今天。但是,还有很穷的人需要帮助。总之,要让员工有良好的心态对待社会,懂得帮助穷人。

    良好的文化熏陶、物质待遇、人际关系、事业平台,才能为员工和企业创造出幸福指数。


作者:王健林


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职场人生

关键字: 民营企业 员工 员工管理

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