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绩效考核如何助推执行力的提升

作者: 佚名  上传时间:2008-04-18  浏览:515

    深圳有两家企业,都是做零售的,一家做女性时尚用品,一家做医药,具体的公司名就不说了,说了不太礼貌,两家我都为其提供过咨询服务。比较之下,这家医药企业留给我很好的印象,原因是在咨询过程中医药企业配合得非常到位,布置的作业很少打折扣,即使不能按时完成,他们的员工首先会责备自己,然后抓紧下班时间或第二天补上;而女性时尚用品企业恰恰相反,布置的作业一般不能按时完成,而且还不解释,在追问下他们的员工会找一堆理由。

  过后我就在想:"为什么这两家企业在执行力上会有这么大的差别?"医药企业是国有企业,女性时尚用品是民营企业,按理说民营企业的执行力应更强一些。到底问题出在哪呢?我试着挖掘导致两家企业执行力不同的原因:权且把医药企业为A代号,女性时尚用品企业用B代号。

  1、A企业管理者的管理能力整体强于B企业。

  2、A企业管理者责任心强于B企业。

  3、A企业的管理者队伍稳定性强,B企业管理者来往较快,稳定性差。

  4、A企业考核相当严格,B企业不是太严格。

  5、A企业高层管理者相当强势,做事雷厉风行,B企业高层管理者比较柔和。

  不需要再比较了,以上5点足以让你明白为什么两家企业在执行力上有这么大的差别了。归纳起来,执行力强的企业必备三个条件:第一,具有很强的执行力的人;第二,要有规矩;第三,要有衡量(考核)。

  假设有规矩,又有考核,但是人都是些懒散的人、没有责任心的人,做事又比较柔和,不可能会有很强的执行力;假设人都是些执行力强的人,又有考核,但是没有规矩,这样执行力越强就越乱套,比如职责不清、流程不明,员工做事就会象苍蝇一样乱闯。

  另外,假设有执行力强的人,又有规矩,但是没有考核,员工做好做坏一个样,做多做少一个样,久而久之也会趋于松散,有句话这么说"员工只会做你衡量的事情,不会做你想要的事情".今天不去谈前两个条件,只谈第三个条件——如何通过考核助推企业执行力的提升。在管理者脑海中经常碰到一些困惑——为什么我的想法老是执行不下去呢?如何做到我在场和不在场一个样呢?我的压力这么大,而我的员工怎么感觉没事一样呢?公布一项政策怎么没几天就坚持不下去了呢?如何区分员工业绩的好坏呢?为什么这么多事情要我亲自盯呢?……其实际这些困惑都可以通过绩效考核来解决,当然我这里所说的绩效考核不单单指考核这个动作,还包括做计划、辅导、考核与反馈。大的道理大家都懂,但操作起来就变样。B公司早几年前就开始推行绩效考核,但效果一直不好,也未能扭转执行力差的现状,经了解发现,从总经理、到副总、总监都不认真做计划,有些总监把做计划的活安排给助理,好象是为了完成人力资源部布置的作业一样,上梁不正下梁能不歪吗?计划管理的重要性大家也理解,但为什么就是不坚持呢?如果总经理不习惯做计划,不要紧,但一定要求副总或总监坚持做计划,自己要严格审核,如果这一点做不到,那就无须推行考核,也就不要抱怨员工执行力差了。

  光做计划还不行,还要时常跟踪、过问下属计划履行情况,如果计划做好了后束之高阁,这样下去计划就流于形式了,即使重要的事情做进了计划,员工也可以不执行或拖延执行,时间久了执行力就打了折扣。

  然后接下来就是考核了,考核一定要凭数据说话,不要凭印象评价,否则员工会不服的,这样员工会对你的指令不打折扣才怪呢。

  最后,要抽时间跟员工反馈考核结果,不要把它看得那么困难,在反馈过程中把自己的要求跟下属说清楚,诚心诚意指出员工的不足,我想员工也会理解的,通过这样的交流,也许会收获很多。

  如是你所在企业的执行力不够好,试着用用我提到的方法,也许会有所改变。

 

作者:郭春满


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关键字: 绩效考核 执行力

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