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年终奖设计技巧

作者: 佚名  上传时间:2008-04-22  浏览:142

情景:
  又到年底了,老板分别把各部门经理叫到自己的办公室,每人给一个大红包,大家都开开心心里回家了。可是第二天,公司气氛特别沉闷,有几个经理特别不高兴。原来李经理回到宿舍后打开红包开始还很高兴,自己今年得了10000元红包,足足比去年增长了一倍,5分钟后得知隔壁张经理今年的红包是30000元,李经理什么劲都提不起来了。心里琢磨:为什么我的奖金会比张经理的少了几倍,是我的能力比不上张经理吗?还是老板对我有意见?到年初开工后,李经理实在承受不了这种心理压力,离开了该企业。

  分析:

  年底给红包是很多企业一贯的做法,尤其是民营企业;另一种做法就是一刀切,年底双薪。显然这两种做法都是不科学的,第一种做法效果最差,老板自认为“奖金是保密的”,也达到了“奖勤罚懒,奖功罚过,留住老员工或优秀员工”的目的,其实是“掩耳盗铃”,员工回到宿舍打开红包来一比较,结果全露馅了,最后大部份员工拿了年终奖后走人。主要原因是:一方面老板在评定业绩的时候,容易出现近因效应及光环效应,另一方面由于没有科学的评定机制与标准,容易让员工不服。第二种做法会让部份优秀的员工丧失工作积极性,反正干多干好一个样,干差干坏一个样。

  年终奖设计方法:

  第一步:企业老板可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖(N)。

  第二步人力资源部进行年终奖的评比,具体做法是:

  先确定一个年终奖基数,员工的年终奖数额的多少与他所得的基数的多少直接相关,一个员工的年终奖基数通常由以下部分组成:
工龄基数+每月绩效基数+全年月满勤基数+奖罚基数+职务基数(技能基数)+其它基数(依企业的实际情况而设定)

如附表:
基数种类 内容              基数设定(个) 内容    基数设定(个)
职务基数 经理级(工程师级) +200 奖罚基数 记小过    - 5
主管级(助工级) +100 绩效基数 月绩效A级    +20
职员级(技术员级) +50 月绩效B级    +15
员工级                +10 月绩效C级    +5
考勤基数 每一个月全勤 +5 工龄基数 工龄满10年    +10
奖罚基数 记大功                +10 工龄5-10年    +7
记小功                +5 工龄2-5年    +5
记大过                -10 工龄1-2年    +1

  注意问题:
  1、对于职务基数(技能基数)的设计可以依照薪酬体系中岗位评价来设定。
  2、设定其它基数时需请部门经理、主管等多级员工参予,取加权平均值。
  3、各类基数的权重,依次依“职务、绩效、奖罚、工龄、考勤”为主次排列。

  第四步:统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量:
  M=∑I+H+J+K+L+O

  注:
  M:员工个人的年终奖总基数
  I:工龄基数
  H:每月绩效基数
  J:全年月满勤基数
  K:奖励基数
  L:职务基数(技能基数)
  O:其它基数

  第五步:统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量:
A=∑M

  注:
  A:全厂年终奖总基数
  M:员工个人的年终奖总基数

  第六步:计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额:

  B= N/ A

  注:
  B:单个年终奖基数所对应的年终奖金额
  N:年奖总额
  A:全厂年终奖总基数

  第七步:计算每个员工年终奖金额C:

  C = B×M

  注:
  C:员工年终奖金额
  B:单个年终奖基数所对应的年终奖金额
  M:员工个人的年终奖总基数

  说明:该方法需要注意以下几个问题:
  1、要求人力资源部为所有的员工必须建立健全的档案,例如工龄、月满勤数量等
  2、人力资源部人员对工作分析、岗位评价等必须熟悉而且具有一定的专业度
  3、对各级员工都有定期的绩效评估。

  该方法本人已在企业中多次得以应用,并取得了较好的效果,现与各位同行分享,以供大家参考借鉴,如有不足之处望批评指正,谢谢。


作者:唐政


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关键字: 激励管理 年终奖 设计技巧

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