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奖罚艺术

作者: 佚名  上传时间:2008-04-23  浏览:570

    有这样一个事例:

  有一家管理秩序井然的民营企业。在该企业中,总经理的亲弟弟任某部门副经理。 

  有一次,总经理的弟弟犯了错误,总经理召集中层干部开会,讨论对他的处罚措施 。其间,总经理的弟弟当众表态:“我身为总经理弟弟,应该成为大家的表率,这次犯了错误,请求从重处罚。”

  总经理的弟弟没有想到,他“从重处罚”的请求,非但没有获得总经理的表扬,反而招致新的批评。总经理严厉的批评道“你请求从重处罚,这违背了奖罚公平的原则;实际上,你从内心深处,还把自己置于特殊地位。这说明你在工作当中,没有真正地以普通员工自居。你有这种思想,工作是做不好的。你‘要从重处罚’的错误,比你工作中的错误还要严重。工作错误要罚,‘从重处罚’是新错误;新错误也要罚,并且通报批评。”
 
    该企业经历此事之后,上下员工立刻深刻地认识到:企业的管理政策是奖罚分明的。奖罚只会是与工作效果、工作能力、工作态度相挂钩。公司员工的工作积极性、主动性,由此而提升了一步 。

    应该说,有效利用奖罚手段是高超领导艺术的体现。奖罚的基本指导思想是“人本管理思想”、基本目的还是激励、理论基础应该是需求动机理论,而奖罚的实践活动则非常具有灵活性和创造性,这种创造性不仅包括方式方法,也包括对奖罚本身“功能的强化和扩展”。一般说来,奖罚应遵循以下几点:

  1.多奖少罚。奖罚的要义是:鼓励好行为重复再现,而不仅仅是消除不良行为。下属的行为可以分为三种:好行为、平常行为、坏行为;仅仅消除不良行为的组织,是业绩平平、没有活力的组织;奖励的作用在于鼓励良好行为重复再现,处罚的作用在于抑制不良行为重复再现;从这个意义上讲,必须多奖少罚。

  2.奖罚分明。其含义是:敢奖敢罚,有奖有罚。对于好行为要舍得奖;对于坏行为要敢于罚。经常运用奖罚以充分调控下属行为,使之与组织目标一致。 

  有的领导碍于面子,对下属的错误不敢处罚;还有的领导,气量狭窄,对于有功的下属不给予奖励;这都是与奖罚分明的原则背道而驰的。 

  3.奖罚公平。奖罚公平的含义是:奖罚只与工作效果、工作能力、工作态度相联系,而不能与其他事情如感情、关系等相联系。

  在实际工作中,大多数领导者都能够接受奖罚公平的原则;但是,在具体工作中,他们却常常不知不觉地违背这一原则。这种违背,并不是故意造成的,而是由于对奖罚公平理解不够深刻而造成的。

  在实际管理工作中,不能真正地贯彻奖罚公平的原则,就会给下属的行为导向提供一种矛盾的信号,导致下属行为混乱。奖罚公平的原则,虽然已被研究、实践了几千年了,无数先哲、史书谆谆教导后人——领导工作要奖罚公平,然而后人在实际执行中,却难以严格遵循。

  4.奖罚规则尽量明确。即把奖罚的规则尽可能形成明文的规章制度,以防止奖罚的随意性。随意奖罚,就可能使得奖罚产生不公平。随意奖罚,对下属行为导向的信号往往不明确。当然,我们在这里说“尽量明确”,就意味着——有部分奖罚,是不可能用规章制度的形式事先明确表述的。因为,事物是发展变化的,领导者不可能事先预知下属在将来可能发生的一切行为。但是,我们要求尽可能地把奖罚规则事先清楚地设定。 

5.奖罚应指向具体行为。奖罚应该和下属的具体行为相挂钩,使他们明确的知道:什么行为是被领导所欣赏的、需要被加强的。比如,有的领导给下属发一笔奖金,并且表扬下属说“你的工作很出色,给你100元奖金。”这样的奖励效果就比较差。因为奖励没有和具体行为挂钩,奖励失去了行为导向作用。类似“你的工作很出色”的界定,含义模糊,指向不明。当然,还有一种更加糟糕的奖金发放方式,习以为常地出现在许多企业员工的工资单上,往往出现若干元的奖金数额,却没有说明。这样的奖励方式就属于 “投资大、效果差”,同样的道理,处罚也应指向具体行为,才能使下属具体知道:什么行为是要被抑制的。

    奖励有利于激励工作人员在获得精神和物质满足的前提下,能构积极创新,在原有基础上取得新的业绩,同样,惩罚有利于组织或个人认识在工作中存在的不足,以便及时发现改进意见,以避免类似错误现象的出现。奖罚,是领导工作当中调动下属积极性、调控下属行为,使之与领导意图相吻合的重要手段之一。是每一位领导者都应该掌握的管理艺术。


作者:胡宗利


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关键字: 激励 奖罚艺术

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