| CETTIC职业培训合格证书《面试考官岗位培训合格证书》（已过期） |
课程编号：28941 |
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| 上课时间： |
从 2008-05-23 09:00 到 2008-05-26 18:00 |
| 课程时长： |
24 小时 |
| 市 场 价： |
2520 元 |
| 淘 课 价： |
2520 元
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| 淘币兑换： |
252,000 淘币
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| 开课地点： |
北京市
北京海淀区中关村 |
| 人 气： |
26
发表评价
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| 课程类别： |
人力资源 |
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电话咨询开课机构
报名热线：
021-61505199
培训受众
符合如下条件之一者允许报考。
报考条件一：获得“人才招聘专员”证书两年时间后；或者是获得国家劳动和社会保障部颁发的“助理人力资源管理师”资格两年后；
报考条件二：大专以上学历，年龄在26岁以上，在企业内担当主管职位两年以上，或者是从事人事工作工作三年以上，在企业招聘过程中面试人数超过100人的企业业务经理、人事经理、人事助理、有关劳动就业介绍机构、人才市场中介机构、各类人才测评机构中的从业人员。报名时携带学历证书、身份证原件、复印件，单位证明信。
报考条件三：在条件二中不能出具单位证明信者，需要获得拥有我方颁发的“人员选拔面试考官”证书者两人以上推荐。
报考条件四：获得了国家劳动和社会保障部颁发的“人力资源管理师资格”者。
课程收益
将具有一定面试经验的业务经理和人事经理培养成为一名合格的面试考官。应用面试手段，提升识人的鉴别力。
培训颁发证书
华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）
课程内容
课程设置与培训内容
面试考官岗位认证合格证书课程大纲
培训时间 三天
培训特点 理论性+实操性+经验+体会
主要知识点 1. 掌握人在复杂环境中成长发展的规律；
2. 掌握人职匹配原理；
3. 了解能力模型与胜任力特征的概念；
4. 了解人才素质评价的常用方法；
5. 了解心理测评常用工具的使用方法；
6. 了解结构化面试评价的展开方式。
主要技能 1. 掌握能力模型建立的方法；
2. 掌握结构化面试问话大纲设计的方法；
3. 掌握结构化面试的技术；
4. 掌握STAR面试提问法；
5. 掌握面试中的高级技术；
6. 掌握简单的非语言信息分析判断方法。
培养目标 将具有一定面试经验的业务经理和人事经理培养成为一名合格的面试考官。应用面试手段，提升识人的鉴别力。
实操
质量保证 课程的师资是最重要的课程质量保证。本课程认证的师资，必须具备丰富的人才招聘经验与面试操作经验。课程师资除了个别的知名度很高的教授级人物以外，绝大部分师资来自于企业的第一线人事招聘经理。
核心课程 权重 相关知识 权重
引言：
面试是最实用的人才评价技术
第一部分：
能力模型的建立方法 20% 第一单元：不得不说的“人才观” 2%
第二单元：人与职位的匹配中如何把握“职位”？ 3%
第三单元：能力模型建立实操练习 15%
第二部分：
人与职位的匹配中如何把握“人” 5% 第一单元：在与环境的相互作用中把握“人” 2%
第二单元：大致把握“人”的三个方面 1%
第三单元：人与群体的匹配 2%
第三部分：
人才素质评价的基本方法与手段 5% 第一单元：人才素质评价的十一种方法简介 2%
第二单元：各种人才评价的技术手段的组合使用 3%
第三单元：西三角《人才配置基本素质能力测评软件系统Ｖ6.0网络版》量表介绍 3%
第四部分：
面试与结构化面试的设计技术 30% 第一单元：面试概述 2%
第二单元：结构化面试问话大纲的设计原理 5%
第三单元：面试问话大纲的设计示例 5%
第四单元：面试问话大纲的设计练习 15%
第五单元：面试评价标准的设计 5%
第五部分：
面试实战之一（初级面试技术） 10% 第一单元：面试前的准备工作 2%
第二单元：面试的流程与阶段 3%
第三单元：面试中的注意事宜 2%
第四单元：初级面试演练 3%
第六部分：
ＳＴＡＲ面试提问法 15% 第一单元：ＳＴＡＲ面试提问法介绍 2%
第二单元：ＳＴＡＲ面试提问法案例 2%
第三单元：ＳＴＡＲ提问法设计练习 6%
第四单元：ＳＴＡＲ提问法演练 10%
第七部分：
面试实战之二（高级技术） 15% 第一单元：高级技术——企业识人三要决 5%
第二单元：面试问话中的高级技术 5%
第三单元：面试中的非语言信息分析 5%
小结： 面试的结束与注意事宜
课程大纲与安排：
（第一天，上午）
引言：面试是最实用的人才评价技术
一、“人才评价”为什么重要？
二、为什么“面试”技术最实用？
三、本项目的研制人介绍
四、本项目在全国的推广方式介绍
第一部分：能力模型的建立方法
第一单元：不得不说的“人才观”
一、什么是“人才”？
二、人才的四个象限
三、企业内的人才观
四、三不看—看什么？
五、“人职匹配图”
第二单元：人与职位的匹配中如何把握“职位”？
一、《职位描述说明书》中的任职资格条件
二、从任职资格条件到能力模型
三、从能力模型到胜任力模型
四、“能力模型”与“胜任力模型”的区别点
第三单元：能力模型建立实操练习
一、能力模型的一般格式
二、能力模型建立的实操方法
三、如何从〈职位描述说明书〉中提炼能力模型
四、练习—分组建立能力模型
（第一天，下午）
第二部分：人与职位的匹配中如何把握“人”
第一单元：在与环境的相互作用中把握“人”
一、人与环境的相互作用
二、个性形成的一般规律
三、不同地域的人文价值观念
四、不同的家庭状况对人的影响
五、师友的影响
第二单元 大致把握“人”的三个方面
一、对“相关学历”的分析与特点把握
二、对“相关经历”的分析与特点把握
三、个性与职位的匹配
第三单元 人与群体的匹配
一、群体因素在招聘中的考虑
二、群体的男女比例结构
三、群体的年龄结构
四、群体的性格结构
五、群体的文化匹配
第三部分：人才素质评价的基本方法与手段
第一单元：人才素质评价的十一种方法简介
一、资格审查法
二、笔试法
三、心理测试法
四、面试法
五、资历评价法
六、情景模拟法
七、实际操作法
八、体检法
九、考核法
十、笔迹分析法
十一、测谎仪
第二单元：各种人才评价的技术手段的组合使用
一、人才评价“参考点”的概念
二、各种人才评价手段为什么要组合使用？
三、工具组合使用中要注意哪些问题？
第三单元：西三角〈〈人才配置基本素质能力测评软件系统Ｖ６。０网络版〉〉量表介绍
（第二天，上午）
第四部分：面试与结构化面试的设计技术
第一单元：面试概述
一、面试的特点
二、面试的种类
第二单元：结构化面试问话大纲的设计原理
三、结构化面试的主要特点
四、面试问话大纲的结构形式
五、面试问话大纲的设计步骤
六、行为指标定义技法
七、结构化面试设计举例
第三单元：面试问话大纲的设计示例
销售员招聘的结构化面试设计示例
第四单元：面试问话大纲的设计练习
第五单元：面试评价标准的设计
（第二天，下午）
第五部分：面试实战之一（初级面试技术）
第一单元：面试前的准备工作
一、考官的素质与培训
二、面试前场所的准备
三、面试前的检查与心态调整
第二单元：面试的流程与阶段
一、面试的一般流程
二、面试的阶段划分与特点
三、初级面试注意事宜
四、面试基本技术练习
第三单元：面试中的注意事宜
第四单元：初级面试演练
第六部分：ＳＴＡＲ面试提问法
一、ＳＴＡＲ面试提问法介绍
二、ＳＴＡＲ面试提问法案例
三、ＳＴＡＲ提问法设计练习
四、ＳＴＡＲ提问法演练
（第三天）
第七部分：面试实战之二（高级技术）
第一单元：高级技术——企业识人三要决
一、综合素质与成功机制
二、用结构化面试方法把握“成功机制”
三、一般能力的分析与把握
四、稳定性的分析与把握
第二单元：面试问话中的高级技术
一、面试中的时间分析技术
二、面试问话展开的技术――面试问话展开图
三、面试中的“追问”与“跟进”技术
四、直刺人心的面试术
第三单元：面试中的非语言信息分析
一、非语言信息在面试中的重要性
二、非语言信息的几个主要方面
三、如何区分“诚实”和“说谎”
小结： 面试的结束与注意事宜
考试：综合知识测试与设计
面试考官岗位高级课程班课程设计
培训时间 四天
培养目标 将具备《面试考官（中级）》证书者，培养成为一名能够运用各种测评手段，鉴别人才的人，提升对人的鉴别力。
培训特点 理论性+实操性+经验+体会
主要知识点 1、掌握人才测评的基本理论；
2、了解主要人才测评技术的主要特点；
3、了解人才测评的主要量表与使用方法；
4、心理测量常用方法介绍；
5、中国古代识人理论与观点介绍；
6、传统识人术介绍
主要技能 1、掌握心理测试实施的操作方法；
2、掌握笔迹分析的基本操作方法；
3、掌握画树法的分析技术；
4、掌握自画像的分析技术；
5、掌握无领导小组的设计方法与评分方法；
6、掌握商业游戏法的设计与评分方法；
7、掌握文件筐作业的设计与评分方法；
8、掌握中国传统识人术的基本思路与操作方法。
实操质量保证 课程的师资是最重要的课程质量保证。本课程认证的师资，必须具备深厚的人才测评的理论与丰富的人才测评工作经验。
面试考官高级课程班各部分权重
核心课程 权重 相关知识 权重
第一部分：人才测评的基础理论
10% 第一单元：人才测评概论 3%
第二单元：人才测评的基本类型 3%
第三单元：人才测评的实施要领与分数解释 4%
第二部分：心理测试的主要量表与方法介绍
5% 第一单元：个性品质测验 1%
第二单元：职业适应性测验 2%
第三单元：能力测试 2%
第三部分：心理投射测验
30% 第一单元：笔迹分析法—从笔迹看个性 20%
第二单元：画树法——画画看个性 5%
第三单元：自画像分析 5%
第四部分：基于情景的测验
39% 第一单元：评价中心技术 3%
第二单元：公文筐作业 12%
第三单元：无领导小组讨论 12%
第四单元：商业游戏法 12%
第五部分：中国古代考测人才的方法 6% 一、 文王识才法 1%
二、 庄子识才法 1%
三、 诸葛亮选才法 1%
四、 刘劭选才法 1%
五、 刘向选才法 1%
六、曾国藩选才法 1%
第六部分：中国传统识人术入门
10% 一、 传统识人术的基本思路 2%
二、 传统识人术的区域划分 3%
三、传统识人术的操作技术 5%
面试考官高级课程班内容设计与时间安排（四天，三天培训，一天鉴定）
第一部分：人才测评的基础理论
第一单元：人才测评概论
一、人才测评与心理测验的异同点
二、心理测验的五个基本要素
三、人才测评的功能与用途
四、人才测评的基本程序
五、人才测评的认识误区
第二单元：人才测评的基本类型
一、标准化的纸笔测验
二、投射测验
三、行为模拟与观测测验
四、基于工作情景的综合类测验
第三单元：人才测评的实施要领与分数解释
一、 实施测量的操作要领与误差控制
二、 主试的职责
三、 人事测量的结果解释
第二部分：心理测试的主要量表与方法介绍
第一单元：个性品质测验
一、卡特尔16PF的介绍与应用
二、CPI的介绍与应用
三、大五人格测试介绍与应用
四、MPTI介绍与应用
第二单元：职业适应性测验
一、 需求测试
二、 职业兴趣测试
三、 性格类型测试
第三单元：能力测试
一、 多项能力测验
二、 数量分析能力测验
三、 管理人员逻辑推理测验
四、 敏感性与沟通能力测验
第三部分：心理投射测验
第一单元：笔迹分析法—从笔迹看个性
一、笔迹分析法的基本原理
二、笔迹分析的基本规则
三、笔迹分析演练
第二单元：画树法——画画看个性
一、画树法的基本理论
二、画树法的分析方法
三、画树法分析演练
第三单元：自画像分析
一、 自画像练习
二、 自画像分析方法
第四部分：基于情景的测验
第一单元：评价中心技术
一、评价中心技术的历史发展
二、评价中心技术的特点
三、评价中心技术应用过程介绍
第二单元：公文筐作业
一、什么是公文筐测验
二、公文筐测验的类型
三、公文筐测验的优缺点
四、公文筐测验的题目类型
五、公文筐测验的适用范围和评分标准
六、公文筐测验中值得注意的问题
七、公文筐作业的设计
演练：公文筐作业评价演练
第三单元：无领导小组讨论
一、无领导小组讨论的功能与特征
二、无领导小组讨论的实施程序
三、无领导小组讨论的结果评定
四、无领导小组讨论的命题要求
演练：无领导小组讨论演练
第四单元：商业游戏法
一、商业游戏法的基本概念
二、商业游戏法的基本功能
三、商业游戏法的设计
四、演练：商业游戏法演练
第五部分：中国古代考测人才的方法
一、 文王识才法
二、 庄子识才法
三、 诸葛亮选才法
四、 刘劭选才法
五、 刘向选才法
六、 曾国藩选才法
第六部分：中国传统识人术入门
三、 传统识人术的基本思路
四、 传统识人术的区域划分
三、传统识人术的操作技术
九、证书样本