课程收益
课程目的：
在实际工作中，您是否会为如何招募合适人才而伤透脑筋呢？
您是否会为了面临主持面谈而感到惶恐、不安呢？
千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。无法有效运用甄选面谈技巧实为一种成本的浪费。本课程规划的目的在于协助公司负责招募的人力资源部门人员和业务部门主管，了解最新的甄选方法---目标选材，藉由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能。
【针对此课程的优势】
•诺基亚公司以招聘选拔的严格著称，它的每一个职位都要经过人力资源部门负责招聘人员的筛选和心理测评。张晓彤在NOKIA任职其间直接面试及测评候选人超过2000人，几十种职位，而且可以用中英文撰写心理测评报告。
•从95年开始就应外界之邀做关于招聘和面试技巧的讲座，至今这一门课程的学员以达两万人左右，其中遇到很多不同企业类型的招聘和面试问题，对其中的典型现象进行过跟踪访谈，避免了外企技能在其他类型企业中的水土不服现象。
课程内容
引子案例：选杨利伟难还是选我们公司的职位难？
目标选材六步曲：
第一步 制定确实可行的目标组织整个选材过程
•面试的潜在目标
•管理面试流程
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
•预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
•素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）
√ 素质定义及作用
√ 冰山模型与素质
√ 素质的层级及之间的差异
√ 素质模型的建模方法
√ 通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
•确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
•如何设定面试维度（3个职位实战演练）
•面试官陷阱
•导致无效面试提问的错误假设
•避免方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
•如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
•候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
•会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
•好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
•掌控面试速度
•双赢思维--维护候选人自尊
•如何注意自己的非语言性的信号
第五步 准确地评价
•如果不会评估候选人―整场面试等同于“作秀”―实际演练
•面试过程中常见10大误区及避免方法
第六步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
•测评中心的组成成分
•测评中心的设计原则简要概述
•测评中心的信度
•测评中心的效度
•现场演练：测评中心体验
•现场辅导：
√ 面试组织者如何实施“测评中心”
√ 业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”