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课程大纲:

一、如何认定劳动者“试用期间不符合录用条件”及试用期管理体系设计
1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？“试用期间”是意味着试用期内任何一天都可解雇员工，还是强调必须到试用期最后一天才能解雇员工？
2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
3、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
4、如何界定“不符合录用条件”的范围？
5、如何为试用员工设定绩效目标？
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二、如何认定劳动者“转正后不能胜任工作”及绩效管理体系设计
1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
2、“调岗”是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？
3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的“培训”？
4、“不胜任工作”的情形包括哪些？
5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
6、结合劳动法，如何设定、确定劳动者的绩效目标？
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三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？
3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？
4、怎样设计“工资等级体系表”？
5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？
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四、如何认定“严重失职”及岗位说明书设计
1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
4、如何界定“重大损害”？
5、法律上如何证明劳动者“严重失职”？
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五、如何认定“严重违纪违规”及惩处条例设计
1、怎样理解“严重违反劳动纪律和管理规章制度”？
2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
3、如何将任一违纪违规行为细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
4、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
5、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？
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