课程收益
从多年的咨询与培训经验看，管理者对绩效管理的危机与风险的认识越来越清楚。
1）当被考核人的能力不足时，就如同种子没有筛选好，就施肥、浇水，对收成没有帮助。绩效管理不仅达不到预期目的，反而变成一件吃力不讨好的事。所以，建立完整的能力体系，以筛选、培养、激励员工是绩效管理成功的基础；
2）当理念错了，执行也不可行；
3）当技术不到位，指标设计缺乏检验，没法推动；
4）当制度偏了，想用制度去约束所有的人员，结果打击了优秀人员；
5）当流程不清,主管与员工有信任吗？
6）当结果应用不当,冲突就会增加，真正成了“烤糊”了；
7) 当绩效与其他人力资源模块不能结合，体系在哪里？
借鉴国际上对员工任职能力的要求，结合中国的实践，早在两年前，瑞肯提出一般条件下员工的能力模型体系为基础与其他各风险要素结合使用的问题，并且在实践方面取得了成功。
该培训将主要结合现阶段企业对人才的要求，研讨人才能力模型的建立绩效风险管理、薪酬管理与案例。这些方法的使用将对企业产生强大的积极作用。
课程内容
第一部分：能力体系建立
Ø 各职位关键能力体系--10大能力与分级(高级职位、中级职位、初级职位)创新能力
敏感能力
时间管理能力
客户关系管理能力
分析问题能力
演示能力
协调能力
决策能力
流程分析能力
业务了解能力
其他能力体系
案 例
第二部分：绩效风险管理体系设计
Ø 企业绩效管理基础——能力体系建立-风险一
Ø 能力-绩效管理理念-风险二
Ø 能力-绩效管理技术-风险三
——依据什么设定工作目标；
——如何撰写SMART的目标。
——平衡性检验 KPI
——平衡积分法 BSC
Ø 能力-绩效管理制度-风险四
——摩托罗拉的PC 系统
——诺基亚的IIP系统
——其他国内企业制度(海尔 联想等)
Ø 能力-绩效管理流程-风险五
——工作目标沟通的步骤；
——如何与员工达成一致；
——如何获取员工的承诺。
Ø 能力-绩效管理结果-风险六
——如何评估员工的业绩；
——如何准备评估的会谈；
——会谈的步骤；
——沟通技能；
——评估中常见的误区和挑战;
——基本管理技能
——员工的激励；
——如何授权；
——如何辅导员工；
——如何提供有效的反馈。
Ø 能力-绩效管理与其他模块结合-风险七
——如何分析员工的能力；
——如何制定员工发展计划；
——如何帮助员工提高工作能力。
第三部分：薪酬体系建立
Ø 固定工资的评估因素
Ø 浮动工资的评估因素
Ø 福利的评估因素
第四部分：未来能力研究的方向
Ø 未来的能力研究将因至少以下四项发展而加速：
——全球能力资料库的快速成长
——能力衡量方式的进展
——更了解能力／情境的互动与组合规则
——依据能力本位任用多元化人口的方式增加