卓越绩效管理项目实战课程

中高层管理人员、HRD、HRM、绩效总监、绩效经理、公司业务部门经理

“本课程从目标管理、KPI绩效指标体系建设、绩效评估、绩效辅导和绩效面谈技巧和方法出发，讲授如何针对不同的绩效环境设计科学、合理的绩效管理体系，从绩效考核模型、KPI三级体系模型、绩效实施模型的角度出发，教会学员如何设计三级考核指标体系，如何进行绩效评估、绩效辅导和绩效面谈、绩效项目推进和落地，同时学员可以获得讲师绩效管理的实用工具。
 系统学习绩效管理实战理论
 了解绩效管理项目推进工作流程和技巧
 掌握如何依据公司战略设计公司绩效考核体系
 通过方法和工具演练如何设计结合关键成功要素（KSF）的三级关键绩效指标（KPI）
 制定如何实施目标分解、工作计划和工作总结
 掌握如何进行有效绩效考核评估
 掌握如何实施绩效辅导、沟通和反馈

1. 绩效管理实战理论
 绩效管理的五大误区
 绩效项目实施流程
 绩效管理的关键流程
 确保绩效成功实施的四个根本
 建立绩效管理的三个保证体系
 务必提升业务经理绩效意识和绩效管理能力
 四类人员的绩效责任
 建立绩效管理的四个流程
 设计绩效考评的周期
 绩效考核冰山模型
2. 设计企业三级关键绩效指标（KPI）体系实战
 从站略到计划
 从目标到绩效
 关键绩效指标（KPI）体系的建设
 三级关键绩效指标（KPI）体系模型
 设计关键绩效指标（KPI）的两种方法
 用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）体系
 设计公司一级关键绩效指标（KPI）：
 利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素
 导出公司一级关键绩效指标（KPI）
 实战任务：设计公司一级关键绩效指标（KPI）
 设计公司一级关键绩效指标（KPI）应该注意的问题
 设计部门二级关键绩效指标（KPI）：
 上级目标和下级目标之间的关系
 任务分工矩阵有效作用：
 实现公司级任务到部门级任务的有效分解
 实现公司一级关键绩效指标（KPI）到部门二级关键绩效指标（KPI）的有效分解
 关键绩效指标（KPI）的有效分解
 实战任务：设计部门二级关键绩效指标（KPI）
 设计个人三级关键绩效指标（KPI）：
 实战任务：设计个人三级关键绩效指标（KPI）
 关键绩效指标（KPI）的筛选
 关键绩效指标（KPI）的权重确认方法
 两种实战方法
 实战：关键绩效指标（KPI）配权重
 设计关键绩效指标（KPI）的指标值
 设计关键绩效指标（KPI）评分标准
 三种实战方法
 实战：关键绩效指标（KPI）配值和评分标准
 特殊职位的关键绩效指标（KPI）设计
 指标评审的原则和流程
 目标承诺与发布
3. 绩效评估实战
 人力资源部的职责
 建立和完善客观的绩效评估流程
 工作总结
 评估机制
 绩效面谈
 结果应用
 工作总结实战
 工作总结注意的问题
 工作述职实战
 考核评价等级
 设计绩效成绩的分布
 考核结果的使用
 常见的考评错误
4. 建立有效的绩效辅导面谈机制
 绩效面谈是什么？
 绩效辅导面谈对管理人员和员工的作用
 绩效沟通的几个渠道
 实战：将月度考核结构反馈给员工
 绩效面谈流程
1) 绩效面谈的准备
 绩效诊断
 绩效表现备忘录
 一对一绩效面谈的环境
 方案准备
2) 绩效面谈沟通
 如何跟七类员工沟通策略
3) 绩效面谈追踪
 实战建议
 绩效面谈实战2：张华的绩效面谈
 视频：挑战的绩效面谈
4) 辅导和激励下属
 领导风格与员工发展阶段的匹配
 领导者的任务
 经理必须保留的任务
 掌控绩效辅导的实际和切入点
 工作辅导的要点
 绩效辅导示例：视频
5. 绩效面谈沟通技巧
 赞赏
 建设性批评
 翻译练习
 渐进式反馈技巧
 倾听
 画图练习1
 画图练习2
 正确的倾听
 不正确的倾听
 视频：挑战的绩效面谈
 询问
 询问的方式
 封闭性的问题/开放性的问题
 肢体语言
 绩效面谈实战3：张华的绩效再面谈
 视频：挑战的绩效面谈
6. 当前绩效推进的问题及解决方案
 当前绩效推进的问题
 HR的四个疑问
 企业不同发展阶段绩效实施的关注点诊断
 绩效项目落地实战模型
 四步破解方案
 提升业务经理绩效计划及评估能力是关键
 HR自身要理清公司业务重点和方向
 HR帮助业务部门逐步开发和完善绩效管理的表格工具
 逐步推进，慢慢建立以KPI&BSC为基础的适合运营的绩效管理体系
7. 梳理公司业务价值链
 五步法梳理公司业务价值链
 实战：梳理公司价值链
 帮助部门经理梳理部门工作要点
 实战：梳理人力资源部价值链
8. 辅导部门经理进行计划制定
 辅导部门制定计划
 辅导经理评审员工计划
 控制工作计划有效性
 推进方式
 实战：拟定部门月度工作计划
9. 辅导部门经理进行绩效考核打分
 辅导的四步法则
 辅导员工工作总结与自评
 与经理沟通考核打分的意义
 辅导经理考核打分
 实战：制定部门月度工作总结
 逐步量化工作计划
 逐月推进考核

 邓玉金
 经济学学士，管理学硕士
 资深人力资源管理师
 激励100网站 讲师
 HR Bar人力资源学院 董事合伙人 讲师
 人社部企业人力资源管理师（一级） 讲师
 职业经验
 历任过总裁助理、人力资源经理、人力行政总监、人力资源总监等职务；
 多年大型国企集团、民企集团、外资集团公司的人力资源管理实践经验；
 熟悉IT、房地产、制造、矿山机械、网游、多语处理、教育、金融控股等行业的人力资源管理规律。
 擅长领域
 公司组织流程规划、人力资源管理体系设计，公司价值链分析、薪酬绩效体系建设、人力资源IT项目推进等，对公司的人力资源管理、运营管理、行政管理和分支机构管理有过深入研究和实践；
 在人力资源管理方案设计和实施上具有丰富经验，擅长项目落地工作；
 《人力资源实战操作指南2010》绩效模块的执笔人；
 擅长创业型公司、高速成长公司的人力资源模块的搭建和公司各部门的建设。
 擅长课程
 基于实战的非人力资源经理的人力资源管理
 基于KPI的卓越绩效管理项目建设实战课程
 中层经理的管理意识和管理技能提升课程
 基于实战的人员选拔与聘用管理
 高效绩效面谈实战培训
 面试实战培训
 基于卓越的目标管理体系建设
 授课风格
 典型的咨询式培训；
 实战与理论并重，大量的实际操作案例使学员获得迅速提升；
 以学员为中心的实战授课方式利于学员成长；
 以学员所在单位的实际工作展开教学活动，解决学员当下面临的问题；
 大量的实战工具真正帮助学员达到学以致用，实现绩效的突破。
 培训客户
 中国普天、中石化石科院、中国邮政储蓄银行、中信集团招标公司、中信集团PM、Sohu畅游、中国水电顾问集团、韩国浦项制铁（posco-china）、国开东方、华锐风电、金锣集团、安徽静安投资集团、无锡高新技术开发园区、北京东方振动和噪声技术研究所、传神联合、北京中润集团、国基科技、嘉和美康、中国原子能科学研究院原子高科股份、北大总裁班、正丰凯集团等……
 咨询案例
 某移动互联网公司工作分析、薪酬绩效管理项目；
 某集团公司绩效管理项目、工作分析项目；
 某地产集团流程再造项目、地产金融项目等。
 联系方式