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培训受众:

企业人力资源经理，人力资源工作者。

课程收益:

绩效管理的成功与否，很大程度上取决于考核体系的设计水平。一个好的考核体系，就象奥运会的游戏规则，只有公平公正，才有影响力和生命力。而在现实中，我们很多企业绩效考核推进困难，考核体系本身就有问题，再好的执行力也不会有好的结果。本次课程专门为HR传授一套考核体系设计技术。
■ 掌握规律：掌握绩效体系的内在联系和基本规律；
■ 平衡利益：正确地设计考核导向，考核指标，奖惩规则；
■ 系统公平：平衡各部门绩效考核结果，保证公司整体的公平性；
■ 强化激励: 将考核与薪酬联动，建立激励机制。

课程大纲:

第一部分：考核导向的平衡
1、案例：难以推动的绩效管理
2、讨论：W公司绩效管理为什么推不动？
3、点评：
（1）企业战略与考核导向
（2）参与方利益点的平衡
（3）奖惩政策与绩效文化
4、角色演练：如果你是李总经理，你如何推进公司的绩效管理
点评：
（1）考核导向与企业文化的相关性
（2）考核导向与员工心理承受能力
（3）考核导向与不同发展阶段的相关性
5、实景讨论：我们在设计绩效体系时，考核导向是如何确定的，为什么？
总结与点评：考核导向决定考核结果
第二部分：考核指标的平衡
1、案例：某空调公司的指标体系
2、讨论：为什么部门指标完成了，公司战略没有实现？
3、点评：
（1）绩效指标的平衡技术
（2）绩效指标的提炼方法
（3）绩效指标的筛选原则
4、角色扮演：如果你是销售经理，你如何确定本部门的绩效指标？
点评：
（1）产出倒推法
（2）罗列筛选法
（3）缺陷分析法
5、实景练习：提炼本部门的关键绩效指标
点评与总结：绩效指标提取的三字经
第三部分：考核结果的平衡
1、案例：考核结果能用吗
2、讨论：不同部门考核结果在一起排名差距大怎么办？
3、点评：
（1）评分标准不同
（2）考核的基准不同
（3）离散度分析法
（4）统一标准和基准
4、演练：用离散度分析法对上述结果进行排名
点评：
（1）换算标准分
（2）相对标准法
（3）绝对标准法
5、讨论：离散度分析法对平衡考核结果有什么好处，如何应用到工作中？
总结与点评：排名与绝对值的取舍
第四部分：考核结果应用的平衡
1、案例：小乔的离职说明什么
2、讨论：为什么优秀的小乔会离职？
3、点评：
（1）考核结果应用矩阵
（2）业绩优秀能力一般不能晋升
（3）彼得原理
4、角色演练：如果你是小乔的主管，你如何留住小乔？
点评：
（1）绩效与薪酬联动机制
（2）薪酬四叶图
5、实景讨论：我们的绩效考核结果是如何应用的，是否体现出我们的考核导向？
点评：考核结果应用体现绩效文化

第五部分：总结与落地
小组讨论，每人发言：
我的学习收获
我的行动计划
我的实施承诺
第六部分问答提问，结业考试，课程结束

培训师介绍：

张明生实战领导力教练，“明生绩效模式”创始人原海航集团人力资源总监、首席人才官、副总裁3年海外求学，8年政府经济管理部门公务员，16年大型企业集团高管经历美国领越®领导力认证讲师，埃里克森国际教练学院“教练技术”认证讲师中华讲师协会、中华讲师网评选“中国500强讲师”中国诚信培训师委员会授予“诚信培训师”首届中国人力资源高峰论坛专家团成员第十四届名师选秀赛亚军浙江大学总裁班、清华大学领导力培训中心、北京大学高管培训中心特聘讲师一、教育与专业背景武汉大学法学学士，华中理工大学工学硕士，北京大学EMBA。三年

本课程名称： 绩效设计技术——《明生绩效模式》系列课程

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