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高速成长期企业的培训体系建立

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培训受众:

成长转型期的中小企业管理者

课程收益:

企业培训管理看似很简单,但真正做好并不容易。特别成长期的企业,摸索前进交了不少学费,需要富有企业人力资源管理经验的专家给予指导,同时企业需要对内部培训管理者给予有效的、专业的考核。培训体系不是有制度、有流程就可以的,没有匹配的调研、没有简明的测评、没有高效跟踪反馈,培训的效果自然要打折扣了。任何企业的人才培养要发挥作用,需要构建培训管理体系来保证延续。

课程大纲:

培训体系的内容
一:培训在成长期企业中的地位和模式
二:企业不同成长阶段培训体系的构成
三:如何做适合的培训需求分析 
四:与直线管理者一起开展培训计划的制定 
五:不断进化的培训课程设置
六:培训实施与后勤服务技巧 
七:管理事件与案例培训
 

一 人才培养在成长期企业中的地位
1、培训的常见误区
培训不能产生利润?
培训效果不能立竿见影?
培训是“为人作嫁衣”?
培训是培训部门的事,效果不佳,唯你是问?
把培训等同于讲课,重训不重培,缺乏绩效管理?
2、培训与企业战略
企业高层管理者应考虑培训职能的意义:
别人有,我也得有?
培训经费的消费口?
吸引人才、留住人才的手段?
企业管理层与员工沟通的高效纽带?
传播文化、搜集整理隐性知识的知识库?
帮助企业制定经营战略的智囊团?
3、培训与企业文化
3.1发展中企业的培训文化
培训成为人力资源或销售活动的重要职责
培训被视为胜任工作的重要途径
培训内容丰富,形成知识、技能、心态三位一体的结合
培训形式多样,给受培训者更多的参与机会
......
32 成熟期企业的培训文化
培训与组织目标和战略相结合
培训工作不再只是培训工作者的职责,也成为部门经理的重要职责
培训被视为组织发展和个人发展的有效途径
培训计划更加强调系统性和成长性
培训参加者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度
......系统思考
注重全局

二:企业不同成长阶段培训体系的构成
培训的组织管理
负责组织、协调企业整体培训工作的部门或岗位 
培训需求管理定位 
编制多长时间培训计划
培训实施、反馈管理误区 
课程设置和讲师培训与选择
培训教材的选用、编写 
评估、反馈的方法及实施 

三:如何做适合的培训需求分析 
培训需求分析的任务
回答如下问题:
为什么要采用培训方式?
谁需要培训?
需要什么培训?
培训的时机与长度?
培训的成本?
培训的方式?
培训的地点?

四:与直线管理者一起开展培训计划的制定
培训内容的五个层次 
初级层面
1、 知识培训(产品、业务)
2、 技能培训(沟通、管理)
3、 心态培训(应对压力)
深度层面
4、思维、观念转换培训(成功者的7个习惯)
5、 潜能开发培训 (NLP、户外拓展训练)

五:不断进化的培训课程设置
岗前(导向)培训
在岗培训
脱岗培训
职业生涯规划
岗前(导向)培训
企业知识:历史、文化、组织结构、产品/服务、市场、竞争优势、企业政策与行为规范、人力资源政策与法律文件、
日常事务流程
本部门业务知识
职务说明
绩效协议签定
 
六:培训实施与后勤服务技巧
企业培训政策和制度
培训预算
培训沟通
培训管理的其它方面典型案例
培训政策和制度
培训参与、考核评估
培训参与制度:员工参与、经理参与
培训服务制度

七、管理事件与案例培训
培训资料库
培训信息系统:在线培训
内部与外部培训资源的整合 
以有领导潜力的员工为培训对象
培训内容侧重影响企业发展和未来的课题

本课程名称: 高速成长期企业的培训体系建立

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