您的位置: 首页 > 内训课首页 > 战略管理 > 课程详情

details

《4P整体绩效考核》总裁咨询式研讨会(深圳)

暂无评价   
淘课价
待定
可用淘币
0
返现金券
待定

你还可以: 收藏

培训受众:

董事长、正副总经理与人力资源、财务总监现场演练

课程收益:

◆人才和利润都只是结果,人才环境和竞争环境都是一致的,没更好的人才,只有不断驱动人才成长的绩效机制;没有更好的行业,只有高绩效的利益驱动机制。

◆放弃假利益博弈,让中高层看到整体好局部才能好的真相,识破个体与整体利益冲突的假象,解决库存,交货期,次品,损耗等企业长期面临的绩效难题。

◆打通企业内部围墙,突破部门、车间各自为重的协调之痛,建立中高层追求利己等于追求整体利益的绩效机制,实现中高层与老总相同的处事原则和行为方式。

课程大纲:

维新高成本时代――中国企业绩效突破系列课程《系统绩效战略》《整体绩效考核》《精益绩效改善》 P1破解绩效黑洞现金利润和整体利益至上 ?绩效问题:为什么绩效考核最终无法体现财务上的真正改善和飞跃 ?突破第一步:正本清源-从财务及关联指标找到绩效问题的根源 P2重构绩效指标人单合一的绩效考核指标 ?绩效问题:为什么绩效考核带来局部与局部冲突,局部与整体冲突 ?突破第二步:用企业家思维设计指标结构,整合内部资源实现外部绩效 P3动态绩效管理及时发布与沟通影响其行为 ?绩效问题:为什么绩效考核出现虎头蛇尾的现象,无法改变人们工作行为 ?突破第三步:让中高层参与绩效设计,形成以绩效为核心的质询体系 P4打造绩效环境净化团队环境建立绩效文化 ?绩效问题:如何解决既得利益者反对考核、混日子人对考核不敏感 ?突破第四步:形成环境的激励和压力,建立自动对位的人才成长机制 第一模块:破解绩效黑洞――账面利润不等于真正赚钱,高效率背后是整体高成本 措施:以现金利润和整体利益为考核基点,确保真正高绩效 ◆第一节:真正高绩效是“现金利润”,而不是传统会计帐面上的“虚拟利润” -第一步:突破绩效缺陷,运用管理会计,看财务由二维向三维转变 -第二步:突破绩效错误,库存算产出,库存产品不能分摊固定成本 -第三步:突破绩效假象,打破虚拟利润中心(只要多生产就降低成本) -第四步:以周期、库存、次品、损耗为指标,找出隐形绩效浪费 ◆第二节:真正高绩效是整体利益与局部利益共赢,而不是牺牲整体成就个体 -分析矛盾点①:销售和生产因交货期问题,相互打埋伏、逼与反逼 -分析矛盾点②:在批量和非批量之间如何选择考虑成本、收益的矛盾? -分析矛盾点③:为什么产能足够,库存高,就是产不出客户要的那个货? 第二模块:重构绩效指标――局部高效不等于整体高效,指标不平衡整体损失越大措施:打破内部围墙从流程分解指标,确保整体绩效最大化 ◆第一节:真正高绩效是基于价值流设计关键考核指标,而不是战略分解到组织 -案例分析:海尔从“流程再造”到“人单合一”(快速响应的绩效系统) -第一步:打破企业内部的围墙,建立企业内部供应商与客户的关系 -第二步:画出从客户接触到采购的流程价值流现状,打破以组织为中心 -第三步:找出工序和工序间的隐形浪费(交货率、库存、次品、成本) ◆第二节:真正高绩效的指标设计要突破整体与局部矛盾,不断打破制约瓶颈 -第一步:测量各个工序的标准产量,搞清楚指标基数(赚钱能力) -第二步:测算各个工序的标准指标,库存以控制为主考核为辅(刹车系统) -指标设计考虑:以有效产出为中心,放弃片面的成本观,做大效益口 第三模块:动态绩效管理――考核的目的不是发线,而是通过改变行为来改善利润 措施:把考核作为自我激励方法,把竞争作为自我施压手段 ◆第一节:把参与和沟通贯彻绩效管理的始终,人们愿意改变但不愿意被改变 -第一步:注重改造前的思维转变,让他们看到改造对整体对个人的利益 -第二步:各种指标设计要以实际标准作为参考,逐步改进 -第三步:考核过程要注重沟通,做到第三方数据采集的公正 -第四步:向优秀人员购买改善指标的方法,一次性支付奖励,推进标准化 ◆第二节:建立绩效果驱动系统――把所有聚光灯打到他们身上 -措施一:定时检查――建立每周、每月绩效进度和会议质询系统 -措施二:传播信息――依托绩效秘书群,建立强大的传播系统,让中高层透明 -措施三:分享感受――推崇最佳实践,并用备忘录总结沉淀到流程中 -措施四:及时激励――迅速的表明立场更有利于复制推广积极的行为 第四摸块:打造绩效环境――利益无法解决一切,无人可用背后是绩效环境的失败 措施:净化人力资源环境,打击阻碍者,选拔长期事业伙伴 ◆第一节:以实现未来目标为长期利益分配的基础,建立鲜明的人力资源环境 -案例分析:一个不能为自己组织培养领导人的团队是没有生命力的团队 -第一步:引进绩效文化――创始人做旗帜,演绎商业故事 -第二步:战略层面建立归属感,强化核心团队个人的成长战略规划 -第三步:好文化是利润,坏文化是成本――阐述、提炼、宣导 ◆第二节:建立透明的人力资源流动通路和选拔标准,摆脱受制于人的困境 -案例分析:都江堰治水――逢正抽心低作堰、遇弯截角深淘滩 -第一步:建立新的人力资源观念――流水不腐,户枢不蠹 -第二步:建立人才招聘与淘汰通道比招聘与淘汰本身重要 -第三步:建立人才晋升和轮岗通道比选拔和培养本身重要

本课程名称: 《4P整体绩效考核》总裁咨询式研讨会(深圳)

查看更多:战略管理内训课

4P 绩效考核 绩效考核培训 相关的最新课程
讲师动态评分 与同行相比

授课内容与课纲相符00%

讲师授课水平00%

服务态度00%