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岗位分析、任职资格与薪酬设计 12-22(深圳)

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  • 开课时间:2006年12月22日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2006年12月24日 17:00
  • 课程时长:21小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:深圳市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:10067
  • 课程分类:人力资源
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培训受众:

企业高层主管,人力资源总监及主管

课程收益:

课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验,从国内企业所面临的实际问题出发,通过各种典型案例的讲解和分析,以及模拟现实环境的操作演练,提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

课程大纲:

岗位分析、任职资格与薪酬设计
时间: 2006年12月1-3日   12月22-24日
地点:上海金水湾大酒店   深圳新大洲酒店
会务组织:百度培训网


――会议信息――

● 背景
  为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺?
  为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”?
  为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?
  为什么企业引进人才难,而留住人才更是难上加难?
  为什么…………..?

  对于企业领导和人力资源管理者而言,诸如此类的问题可谓千头万绪,如何建立一套系统性的解决方案,而不只是“头痛医头、脚痛医脚”,成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

● 课程特色
  课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验,从国内企业所面临的实际问题出发,通过各种典型案例的讲解和分析,以及模拟现实环境的操作演练,提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

● 课程内容
第一部分:岗位分析(一天)
一、企业战略与人力资本增值
☆ 案例:某高科技企业的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
☆ 问题讨论:人力资本与财务资本的本质性区别?
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
☆ 案例分析:组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
☆ 问题讨论:职能型组织的优劣?
☆ 问题讨论:“扁平化”与“矩阵管理”的误区?
3、组织设计的基本方法
☆ 案例分析:如何减少部门之间的“扯皮”?
三、岗位分析
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要内容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出――岗位说明书
☆ 岗位说明书中的六个重要内容
☆ 案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异
☆ 案例分析:岗位说明书设计的难点
☆ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
☆ 在绩效管理的应用――岗位职责与衡量标准
☆ 在薪酬管理中的应用――岗位价值评估
☆ 在人才招聘与调配中的应用

第二部分:任职资格(一天)
☆ 案例:某高科技企业建立任职资格体系的初衷
☆ 案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题
☆ 问题讨论:中国企业推行任职资格管理的现实意义?
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆ 案例:某高科技企业的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
☆ 案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
☆ 案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例:区别“行为标准”与“非行为标准”
☆ 标准设计的三种基本方法
☆ 演练:行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
☆ 案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
☆ 演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例:举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
☆ 案例:某高科技企业用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
4、基于“胜任能力”的薪酬体系

第三部分:薪酬设计(一天)
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆ 案例:二家著名企业薪酬结构分析
2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
☆ 案例:二家典型企业薪酬体系存在的问题
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
☆ 案例:公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
☆ 案例:界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的三种典型方法
☆ 案例分析:三种方法的优劣比较
2、因素评估法及其应用
☆ 演练:用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
☆ 案例:H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
☆ 演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆ 案例:为B公司设计一套薪点表的操作演练
2、基于绩效的浮动薪酬设计
☆ 案例:为C公司设计奖金发放办法的操作演练
3、薪酬调整矩阵的设计
4、工资递延支付的技巧
5、长效激励方案的选择

● 师资简介
  吴建国(Jim Wu),澳大利亚悉尼大学MBA,中科院研究员,日本东北大学客座教授,清华大学特聘教授,《IT经理世界》、中国企管网资深顾问。
留学回国之后,曾多次深入通用电气(中国)、摩托罗拉(中国)、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究,研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
  1996年-2002年,任职华为技术有限公司,历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等,主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目,任职资格管理项目,私募与上市筹备项目等。
  2002年7月-迄今,专职于企业人力资源管理咨询行业,先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。
  接受过吴建国先生培训客户包括:IBM(中国)、西门子(中国)、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格,获得客户企业的高度评价。

● 客户评价
"实例与授课主题结合的恰到好处,对人力资源的思路,有了较大的拓展,改变.”
              -----青岛一枝笔文化传播有限公司 王元祥

“较清晰地理解了岗位分析,任职资格与薪酬设计的原理及流程,为即将开展的工作给了一个很好的思路”
              -----天伟达(香港)实业公司 张志鸿

“基础平台建设理论保障及操作方案的确定”
              -------比亚迪股份有限公司 谢劲锋

“为公司绩效考核与人力资源制度建立提供理论指导”
              -------青岛东软胜技术有限公司 梁军波

“吴老师不仅理论功底扎实,对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握,他所分析的案例,在我们公司基本上都遇到过。”
              ――三一重工总经理助理 宁文伟

“技术和专业人才的职业发展,一直是困扰我们的难题,吴老师讲授的任职资格设计方案,非常便于操作,我们终于找到了一个很好的解决办法。”
              ――玉柴机器常务副总经理 梁和平

“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”,钱花了不少,但激励效果却没有体现,如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话,可以少走很多的弯路。”
              ――银佳科技总经理 邹立坚

本课程名称: 岗位分析、任职资格与薪酬设计 12-22(深圳)

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