胡八一主讲:人力成本分析与薪酬设计――三三制薪酬设计技术

总经理,部门经理,人事薪酬管理员

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：

①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；

②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；

③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。

而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研究人力成本的部份，在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。

柏明顿人力资源管理咨询有限公司总裁胡八一先生签发的证书

课程大纲：

第一部分  三大价值导向
1．0个人价值
2．0岗位价值
   2.1当个人价值大于岗位价值，即固有价值大
      使用价值时
   2.2当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于
      使用价值时
3．0贡献价值
   3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
   3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至
      出现负价值时
4．0三大价值的关系
   4.1雇员---固有价值
   4.2岗位--使用价值
   4.3业绩--市场价值
5．0价值分配与薪酬设计
6．0三大价值导向运用练习

第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 ――人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力资源效率与价值
3.0人力成本的内涵与比例
4.0人力成本分析方法一
   4.1历史数据推算法
   4.2损益临界推算法
   4.3劳动分配率推算法
案例1：某电子公司人力成本原始数据
5.0薪资总额的预算
   5.1薪资总额的控制
   5.2月工资分配一
   5.3年终奖分配


二、三大基础工程之二――薪酬水平调查
1.0薪酬水平调查
2.0薪酬调查表的设计
3.0薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告 三、三大基础工程之三――岗位价值评估

1.0岗位价值评估
    1.1岗位评价标准(节选)
    1.2岗位价值评价结果范例
2.0能力素质评估
    2.1能力素质模型范例
    2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
2．3能力素质与薪酬等级

第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一  -----薪酬结构设计
1.0薪酬结构设计
2.0薪酬结构设计
3.0薪酬结构及其比例
案例1  XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2  XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4.0总结
4．1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
4．2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？

二、三大设计技术之二―薪酬等级设计
1.0第一步：确定职等
2.0第二步：划分薪等
3.0第三步：确定各薪等的中心值
4.0第四步:确定各薪等的上下限额
5.0第五步:确定同一薪等的级数
6.0第六步:确定级差比例与级差差额
7.0第七步:形成职等薪级表

三、三大设计技术之三 ―薪酬调整设计
1.0第一步:确定晋升降级渠道
2.0第二步:确定晋升降级标准－1
2.1确定晋升降级标准－2
  3.0第三步:薪酬调整权限
4.0范例
第四部分 薪酬体系的实施
1.0.现有员工套改
2.0新进员工对套