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薪酬设计管理与经理人的素养发展公开课

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  • 开课时间:2011年07月08日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2011年07月09日 17:00 周六
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:青岛市
  • 授课讲师: 吴嘉
  • 课程编号:117889
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:452
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培训受众:

企业的高管团队及其辅助人员,各级别与各部门的中层管理者;
企业的各级营销类、生产类、研发类、人力资源类、财务与战略类的经理
企业中高层管理人员、人力资源管理专业人员

课程收益:

使经理人明确,自身的发展,已成为现代企业的一种动力,一种机会与希望;
客观背景与经历,可能制约经理人的成长,但也呼唤经理人的呼唤与激发其自身觉醒;
经理人惟有建立起有效性的思维与行为习惯,才能不断给自身与组织带来持续的机会;
建立各年龄段、各专业的经理人学习圈子,拓展青岛区各行业的企业管理者人脉。

课程大纲:

第一天:薪酬设计与管理
―如何构建公平性、竞争性薪酬体系
【课程目标】
该培训是一种从哲学到数学的演绎,可以帮助学员学会慎密地系统思考;
通过人力资源理念的灌输,让学员对人力资源管理有整体的了解,以便
在实践工作中自觉的运用人力资源管理技能
通过职位评估模型的设计和练习,使学员掌握如何在自己企业内展开职位评估;
通过薪酬调查的培训,使学员了解并掌握薪酬调查和数据分析的方法;
通过薪酬设计的培训,使学员掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法
掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具,

【课程结构】

一、 人力资源管理与企业战略的联系
二、 企业付薪哲学与付薪理念
1、人力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、全面报酬体系的框架
4、薪酬设计方案的目的,薪酬设计中的平衡原理:对外竞争与企业支付能力,对外竞争与对内公平
5、薪酬系统的构成与设计流程
1、薪酬哲学的四个基本问题(why,what,how,who)
2、薪酬各组成因素的实质
3、关于付薪理念的讨论

三、 内部公平性分析
四、 外部竞争性分析
1、职位评估常用的几种方法介绍
a、全部工作排序法(whole job ranking)
b、因素点值评估系统分析与评估结果应用
c、 案例练习:用点值评估系统对职位进行评估(30分钟)
d、 如何建立客户化的职位评估模型
e、运用数学办法确定公司的薪酬职级
f、企业自主开展职位评估的经验建议与分享 1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
3、薪酬调查报告样本的选择
4、调查问卷的设计
5、调查数据分析与调查报告应用
统计分析方法:median, mean, quartiles,Regression Analysis,通过上述方法明确市场的工资趋势,并把企业的工资趋势和市场进行比较。
五、 薪酬结构设计
六、 薪酬管理
1、标准工资线的设计
1. 薪酬数据回归分析
案例练习:运用计算机模拟进行回归分析(建议学员自带笔记本电脑,通过该方法,学员可以在自己公司操作薪酬设计,并以此确定标准工资数据,并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势)
2.通过计算如何确定中点增加率(Progression)来确定工资的级差 1、幅宽分区的应用
1) 如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
(通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性)
2) 通过历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
1) 通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额,该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算,并有效地控制预算
2) 如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金
七、 薪酬政策的制定 八、 人力资源框架结构总结
1、影响企业薪酬的宏观与微观的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较
3、如何制定并描述公司的薪酬政策
薪酬设计管理与
经理人的素养发展

第二天:经理人的职业素养与发展
【课程背景】
感受生活向前看,理解生活向后看;思考,应从回顾职业历程开始;
新经理人,处于人生的第2―3周期,需要激情、磨砺、创新与阶段性的觉醒;
资深经理人,处于人生的第4―6周期,需要再积累、再创新、再觉悟与启动;
企业希望,在于经理人成长;经理人机会,在于建立卓有成效的“心智模式”。
【课程目标】
遵循管理学之父德鲁克的思想,对经理人的职业生涯规划正本清源,回归原点;
遵循经理人典范,斯隆与韦尔奇的成长足迹,揭示经理人最核心的管理“密码”;
企业成功的希望,是经理人能否建立,卓有成效的心智结构、思维与行为的方式;
揭示成长脉络,通过职业规划与自我管理,谙熟各项管理技能,逐步形成职业素养。

【课程结构】
第一节 问题;误区与困惑 职业历程的逻辑反思
第二节 背景;制约与呼唤行业、企业与个人三层生态
一、案例分析;30―39岁,40---49岁,50---65岁
二、误区与困惑;行业、企业与自身
三、成因与启示;三种思考 一、行业与区域
1、行业的过往与未来
2、区域的梯度
二、公司与组织
1、公司周期与类型
2、组织的束缚
3、上司的局限
三、经理人“心智结构”
1、两种类型;高效与低效
2、两种技能;经营与组织
3、两种特性;理论与实践
第三节 心智;支点与启动经理人的自我觉醒与管理 第四节 职业;技能与素养从技能到素养的修炼
一、有效性的三力
1、经营力;有限干柴,把水烧开
2、组织力;有限表演,满场喝彩
3、决策力;选择正确的事,基于战略与组织的决策
二、经营支点
1、时间管理
时间属性 ;
组织时间 ;是舞台(背景),是道具,更是主题
个人时间 ;结构决定功能,习惯决定命运
2、成果管理
不对称竞争的理论应用
放弃昨天,抓住明天
案例;光科剃须刀的产品线策划;大董意境菜产品线策划
三、组织支点
1、贡献管理;
2、组织管理:用人所长,众采博长,自身组织阅历的培养
四、决策支点:如何作出有效的决策?
1、决策的系统;要素与结构
2、有效的决策;思维路径
3、电脑与决策 一、专业与形象
1、”专业”的结构搭建
2、“形象”的职业塑造
二、业绩与队伍
1、创造优异业绩
2、组建吴敌团队
三、历练与觉悟
1、历程的回顾与总结
2、学习的思考与觉悟
四、设计与修炼
1、职业梦想与设计
2、自身平衡与修炼

培训师介绍:

 
吴嘉老师,擅长管理与营销双重领域的培训与咨询
1991年上海华东师范大学哲学硕士,上海交大MBA教育中心特约嘉宾,德鲁克学院浙江教学中心客座教授,宁波大学商学院客座教授,《销售与市场》评论版持约评论员。
吴老师之前拥有5年基层销售顾问,6年营销经理,9年市场总监职业经历,在过去的9年中千万以上的大单数在60单以上,具有多家产品行业的资深营销工作经历,在营销、管理、团队管理与建设等方面积累了丰富的管理与实战经验。在咨询领域中,主要专长于“企业发展战略与营销战略设计与运作”、“营销体系的规划与运作”、“人力资源管理体系的搭建与运作”等方面的研究与应用,曾为中国北车集团济南同力公司、浙江正泰集团、浙江娃哈哈集团、养生堂药业集团、温州光科电器有限公司、义乌美能笔业、上海康新医疗投资集团、上海奔腾电器、杭州胜达集团、杭州绿苑集团等多家中大型企业提供咨询与培训服务。
吴老师曾发表的主要著作与论文有:《市场部进入中国企业》、《直面异地管理的挑战》等。(这两篇论文均被收录进了《推动中国营销进程的100篇经典文章》一书)。近期在《销售与市场》杂志上发表的代表作主要有:2010年第2期的《六招“管制”人才流失》、2010年第4期的《分层培训,迎解企业培训失效难题》、2010年第7期的《大客户管理策略与实践》等等。

郑力子老师“美国薪酬协会”会员,北京大学经济管理学院、中山大学EMBA特约讲师
郑老师曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门
子管理学院。作为人力资源专家,郑老师具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨
询顾问经历,对中国企业运作,跨国公司经营方式,特别在职位分析、职位评估、业
绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、
房地产等行业。
与其他培训老师的区别是:
郑老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述,更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上,为学员提供思考和解决问题的帮助。
服务过的部分客户:
摩托罗拉,西门子,一汽轿车,东风汽车,海信集团,新浪,搜狐,拜耳,联想,
中国电信,招商银行,宇通客车,吉利汽车,天津王朝酒业,苏泊尔电器,百事可乐,信
达资产管理公司,银河基金,青岛海尔,新飞电器,中储物流,首都机场,新飞电器,友
邦保险,建设银行等。

本课程名称: 薪酬设计管理与经理人的素养发展公开课

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