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2012年中小企业如何应对基本工资上调、工资普涨、《工资集体协商制》、《工资支付条例》暨制定设计更合适的绩效考核及薪资制度高级培训

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  • 开课时间:2012年04月23日 09:00 周一 查找最新
  • 结束时间:2012年04月24日 17:00 周二
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:泉州市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:191722
  • 课程分类:人力资源
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  • 收藏 人气:331
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培训受众:

1.各成长型企业的董事长/总裁/总经理、副总裁/副总经理;
2.各企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问等;

课程收益:

●通过形象的、正反面对照的录像情景分析,借鉴和运用计件工资、绩效工资方法,针对企业现状,完善和优化本单位薪酬管理体系;
●如何制定出一个企业内每位员工均能满意的薪酬制度,除了企业经营者应有前瞻性的薪酬策略,还要有更科学、更适合本企业环境的薪酬制度;
●按照薪酬设计的6个原则,执行或优化薪酬体系,不断探索创新形式和内容,以促进实现企业的可持续发展。

培训颁发证书:

经培训通过考试合格后颁发人力资源和社会保障部《培训证书》(带国徽)。网上注册、官方网站查询,全国通用,根据《职业教育法》的规定,人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况,作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。请学员准备身份证复印件一份,二寸证件照2张,提前邮递或现场报到时交至会务组。

课程大纲:

培训背景
中小企业是国民经济中重要的组成部分,据权威数据统计,我国的中小企业占到全国企业总数的99%,提供了近8成的工作岗位,可以说,中小企业为我国国民经济和社会的发展做出了巨大的贡献。但在当前国际、国内金融形势异常严峻的情况下,中小企业发展遇到了前所未有的困难。在2011年APEC中小企业峰会上,关于中小企业融资难、用工难的话题不绝于耳,已然成了当前中小企业发展必须要面对和解决的问题。
●企业为什么留不住员工?老员工为何大量流失?
●新形势下如何做好用工荒策略?
●如何建立公道的用人机制?
●企业的出路在何处?
“用工难”问题突出,人才流失比较严重。许多中小企业变成经济发达地区企业的“第二人才培训基地”,一些有一技之长的技工、高级技工和管理人员,甚至是普通员工争相到沿海经济发达地区谋职,造成企业员工队伍不稳定,“用工难”问题仍然比较突出。
为切实帮助广大中小企业寻求解决“用工难”、“融资难”与人才流失问题的良策,特举办2012年中小企业如何应对基本工资上调、工资普涨、《工资集体协商制》、《工资支付条例》暨制定设计更合适的绩效考核及薪资制度高级培训班,通过专题讲解、问题探讨、对策研究等方式,帮助中小企业提高自身管理水平,进一步合理配置人才、留住人才,拓宽融资渠道,增强中小企业加快发展的能力。
培训时间、地点
4月7日、8日 , 上课地点:保定市
4月9日、10日 , 上课地点:唐山市
4月21日、22日 ,上课地点:呼和浩特市
4月23日、24日 ,上课地点:泉州市

(每次培训授课第一天上午8:30-8:50报到、交费、领取学员资料,
9:00正式开课,第二天下午17:00结束)

培训内容
第一部分:中国经济形势分析
●经济形势的百家争鸣
●经济热点
●权威声音
●世界与中国
●真实的中国
●真实的原因
第二部分:新《工资支付条例》权威重点解读
一、《工资支付条例》关于工资协商与工资增长机制的新规定;
二、《工资支付条例》关于工资支付日期的要求;
三、《工资支付条例》关于计件工资与劳动定额的强制规定;
四、《工资支付条例》关于加班费计发基数的新规定;
五、《工资支付条例》关于工资定义的新规定;
六、《工资支付条例》关于同工同酬的新规定;
七、《工资支付条例》给用工带来的主要影响。
第三部分:为什么老板对绩效考核疑问重重?
(一)老板对绩效考核的困惑
●绩效考核做了,但对业绩改善却没有作用?
●分数也打了,名次也排了,但员工的积极性却降低了?
●所考核的KPI指标达成很好,但最终的经营结果却出了问题?
●上哪里去找一位能把绩效考核“完全搞定”的人力资源经理?
……
(二)绩效考核困惑的成因
●民营企业发展必然面临的3+1
●对绩效的含义在理解上存在偏差
●对绩效考核的含义在理解上存在偏差
●对绩效管理的分工在理解上存在偏差
●全面绩效管理体系、方案设计上存在缺失
第四部分:劳动合同与企业用工成本控制
一、标准用工模式与非标准用工模式
二、用工要素的分析:一定要正式工吗?
三、用工强度的归类:一定要全职工吗?
四、用工弹性的小结:一定要长期工吗?
五、多元化用工下的一体化管理
六、劳动合同管理与用工成本控制
1、录用管理的误区甄别与实务操作
2、事实劳动关系:书面合同很必要
3、约定不明争议:双方孰能占上风?
4、试用管理的明确性与时效性原则
5、“实习”与“试用”及应届生管理
6、录用条件:考核不合格即予辞退合法乎?
七、“履行”还是“变更”?
1、调岗调薪的审慎操作与灵活应对
2、岗位调整的性质:变更劳动合同
3、薪资变动的方法:必须协商一致
4、工作地点的变动:合同约定即可
第六部分:薪酬设计——长期激励方案设计技能提升
(一)案例导入:秦岚的烦恼
(二)员工薪酬满意度调查的途径和方法
(三)长期激励解决方案的内容
(四)长期激励解决方案的制定和执行
学习目标:通过形象的、正反面对照的录像情景分析,介绍有关挽留关键员工的激励方法。
第七部分:激励创造绩效:差异化薪酬设计
(一)挖掘员工抱怨背后的真相
(二)差异化薪酬设计
(三)薪酬设计六大原则


现场授课讲师与培训方式
培训方式:情境学习+讨论质疑+互动交流+讲师解析+实战演练+讲师总结

收费标准
培训费1600元/人(含学费、资料讲义、工具包),报到后统一开具发票;如需安排住宿,会务组可统一安排,费用自理。

本课程名称: 2012年中小企业如何应对基本工资上调、工资普涨、《工资集体协商制》、《工资支付条例》暨制定设计更合适的绩效考核及薪资制度高级培训

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