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3E薪资设计与管理

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培训受众:

渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理;薪资福利经理.专员;企业总经理.高层经理等

课程收益:

通过本课的学习设计出符合本企业实际情况的薪酬体系

课程大纲:

第一部分付薪哲学
  薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性?
  什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员
  薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同
  薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?
  如何科学发挥薪酬的激励作用
  如何设计全年度薪资体系与政策
  如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分3E薪资设计理念
  三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
  什么是3E,3E薪酬体系设计的基本思路是什么
  如何理解外部竞争性,常见的误解和错误
  公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定
  衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题
  如何引导企业内的岗位测评
第三部分内部均衡性,岗位测评
  四种衡量岗位价值方法
  内部均衡的世界知名的公式是什么
  选择岗位测评要素的三个原则是什么
  测评前,选择关键岗位的三个原则是什么
  点值法(point-factor)岗位测评要素举例
  提供常见的30个岗位测评要素
  岗位测评的六个步骤是什么
  如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
  职位分级工作如何作,什么是职级图(GradingMatrix)
  岗位测评及职级图设计演练(半个小时)
  职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
  岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
  岗位测评注意事项和常见问题
第四部分企业薪酬体系设计
a.工资级别设计
 一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
  两级工资的级差的计算公式是什么
  根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
  两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
  假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
  职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
  如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义
b.市场薪资调查
  如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
  影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
  如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
  如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
  领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
  如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
  如何定期根据市场水平更新薪资曲线
c.薪酬体系设计(用计算机演练一个小时,建议携带企业自身的实际工资数据,将现场指导学员设计出符合企业自 身实际情况的新的薪酬体系)
  薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
  3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
  与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显著的优势和共性各是什么
  企业薪酬体系常见错误

培训师介绍:

 
培训讲师:张老师
  张(AndrewZhang)先生:3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,中国企业培训网(ChinaCPX.COM)高级讲师,“美国薪资协会”会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源(美国总部)薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问,担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目,丰富的实操经验和最新前沿理论。

  张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医

本课程名称: 3E薪资设计与管理

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