2012-7月人才突破®如果建立培新企业体系与培训管理实务

1、各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问等；
2、各企业部门主管、中层经理等各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、销售部等部门相关人员参加。

课程研发参照世界500强IBM公司课程体系，抓住企业常见的、通用的、共性的问题，提出来，学员大家一起找答案，然后又给大家一个理想的情形供学习参考。面对中高层管理者的培训最大的挑战是：不管讲师讲什么道理，学员其实都知道，至少听过。然而，知不等于真知和良知，所以百朗讲师的作用就是帮学员深挖——从知到真知；打通——从知到全知；修正——从知到良知。

第一天上午授课内容：《能力矩阵--高效的培训管理工具》
（一）培训的目的：弥补员工能力差距
1、培训课程的目的是什么？ 2、培训管理的目的是什么？
（二）用能力矩阵来管理培训
1、用能力矩阵来评估能力差距 2、能力的发展需求与培训计划
（三）用能力矩阵来考核能力提升
1、能力矩阵考核示例图 2、各项能力的达标率
3、员工个人能力的达标率 4、部门能力的达标率
第一天下午授课内容：《培育有用的人：年度培训规划》
（一）培训需求分析
1、培训需求调查信息汇总 2、培训需求调查信息分析
3、针对差异的整改方案 4、培训计划可行性方案
（二）年度培训计划设计
1、员工的参与。员工参与也可使培训更切合员工的真实需要。
2、管理者的参与。各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对培训计划的成功有很大的帮助。
3、时间安排。在制订培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人员离开是否影响组织的运作，时间表拟定后应严格执行。
4、成本控制。培训计划必须符合组织的资源限制。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规格、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
（三）培训课程开发
1、培训课程的开发以企业的战略目标为根本出发点。企业战略目标的实现是检验培训课程体系有效性的最好标准。
2、培训课程的开发以任职资格体系为依据。任职资格体系分层、分类的管理思想能有效地帮助企业诊断员工的能力现状与差距，从而产生培训需求，并影响到培训课程设计。
3、培训课程的开发以培训资源为依据。培训课程体系的设计不能脱离目前企业的实际情况进行设计，否则将使培训课程体系无法落地。
第二天上午授课内容：《金牌讲师授课技巧》
第二天下午授课内容：《培训开发与管理》
本次培训班，可选培训体系课程模块
（一）培训需求如何收集 （二）培训项目如何进行设计
（三）培训项目的过程管理 （四）培训项目的实施流程
（五）培训效果如何进行评估 （六）如何做好一个培训班班主任
（七）课件开发的设计和实施 （八）如何做好培训课程的交底
（九）培训课程如何进行评审 （十）如何建立内训师队伍
（十一）如何建立培训管理制度 （十二）干部当讲师如何实施
（十三）如何实施干部夏令营
四、现场授课讲师与培训方式
培训方式：情境学习+讨论质疑+互动交流+讲师解析+实战演练+讲师总结
王梓沣、邱艳玲、王燕、邱金花、屈晓亮、安联乐、姜海波等百朗专职讲师，人力资源岗位胜任力系列课程制作人，在外企、民企有过十余年的人力资源管理工作经历，担任过企业的人力资源经理、培训经理、人力资源总监、分管人力资源的副总经理等职务。