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全面绩效管理、薪酬体系设计与招聘面试实战特训班

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培训受众:

董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

课程收益:

1、掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案;
2、掌握掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法;
3、掌握高效面试的四个保障:设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程;
4、掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。

课程大纲:

第一章:绩效管理与绩效考核概述
1、什么是绩效管理
2、什么是绩效考核
第二章:绩效考核的种类及使用环境
1、目标管理法
2、关键指标法(KPI)
3、平衡计分卡法BSC
4、描述法
5、各种考核方法的适用性和局限性分析
第三章:绩效考核指标的设定
1、考核指标的来源
2、考核指标的罗列
3、考核指标的筛选
4、考核指标权重的确定
5、预评估、试测
第四章:不同岗位的考核要点
1、分(子)公司的考核要点及注意事项
2、职能部门考核的考核要点及注意事项
3、销售人员考核要点及注意事项
4、中层管理人员考核要点及注意事项
5、研发人员考核要点及注意事项
6、案例分析与总结
第五章:绩效考核结果的运用
1、绩效考核结果在年薪方面的运用
2、绩效考核结果在薪酬分配方面的运用
3、绩效考核结果在员工个人发展方面的应用
4、绩效考核结果在人岗匹配方面的应用
5、绩效考核结果在培训需求分析中的应用
第六章:绩效考核实践中常见误区和解决方法
1、滥用考核模式
2、目标与战略目标脱节
3、目标不清晰、宽泛,没有主次
4、短期目标与长期目标的矛盾
5、考核结果使用过于单一
6、忽视的员工的参与
7、考核工具单一
案例分析与总结

《薪酬体系设计与管理》 主讲:张守春(10月28日 周日 9:00-17:00)
一、付薪哲学
1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
2、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
2、外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题。
5、四种衡量岗位价值方法。
6、选择岗位测评要素的三个原则是什么?
7、岗位测评的六个步骤是什么?
8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、企业工资级别数量如何确定?
2、企业的薪资水平如何市场化?
3、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
4、两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
2、如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
3、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
4、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
5、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
6、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
7、年度调薪矩阵的设计;
8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高分?
9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
10、如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

《招聘与面试技术》 主讲:李佳眉(10月29日 周一9:00-17:00)
一、招聘面试技术导论
游戏——送给学员的锦嚢:专家的建议
1、招聘面试工作的重要性
2、招聘面试前的准备工作
3、语言信息与非语言信息
4、高效面试的四个保障
设计合理流程
掌握面试技术
设计有效题目
控制面试过程
二、 设计合理流程
案例分享:某公司招聘面试流程
1、需求分析确定人才标准
(1)人才的需求分析的内容
(2)确定人才标准
人才标准确定之三大维度:能力、动力、个性维度
①胜任能力分析
两类不同人员的面试
准确区分工作经验和工作经历
如何判断简历的真实性
面试中如何对候选人的品行进行挖掘
②胜任能力模型
③胜任能力模型的构建方法
2、渠道选择与信息发布
(1)如何进行渠道选择
(2)信息发布的技巧
3、人才初选与测评
(1)人才的初选
①简历筛选的大技巧
②中高级人才的筛选技巧
(2)人才测评技术
①主要人才测评技术介绍
②人才测评在招聘面试中的应用
4.评估与录用决策
(1)评估中容易出现的十大误区
(2)评估时要考虑的重要因素
三、掌握面试技术
1、基于胜任能力的面试访谈技术——BEI面试法
(1)行为事件访谈技术的概念
(2)行为事件访谈法的两个基本假设
(3)行为事件访谈法的访谈核心
(4)行为事件访谈法的分析要点
(5)行为事件访谈法的五个步骤
(6)行为事件访谈法的追问和反应策略
案例分享:寻找关键事件的技巧
2、行为事件访谈技术方法小结
(1)行为事件访谈法的提问技巧
深层探究:剥洋葱(漏斗式提问法)
(2)提问时应该问哪些问题,不该问哪些题
(3)应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧
(4)行为面试中的两大忌
案例分享:两个胜任能力的提问技巧
心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用
四、 设计有效题目
引例:1、无效提问的笨问题
   2、如何提问才有效?
(1)面试题目的七大类型
①导入型面试题目
②行为型面试题目
③情景型面试题目
④智能型面试题目
⑤意愿型面试题目
⑥压力型面试题目
⑦知识型面试问题
(2)有效的问题提问技巧
STAR提问法
演练:提问的典型问句是什么?
如何进行STAR提问?
五、控制面试过程
(1)应聘层面与面试时间的界定
(2)面试过程不同阶段的控制重点
(3)面试过程中掌握主动的技巧
(4)面试人有效倾听的技巧
(5)如何让应聘者多说
(6)如何识破应聘者的谎言
(7)维护候选人的自尊

培训师介绍:

 
吴 涛:《中国人民大学工商管理硕士》《北京师范大学教育经济与管理博士》《国家注册高级企业培训师》现任:清华大学、人民大学特聘教授,从实际出发,为企业量身定做一套人力资源管理方案,帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍,建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《KPI设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》等。曾服务的企业:北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。10月27日主讲《全面绩效管理》

张守春:美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。 曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,华夏新达软件等等。实战经验丰富!10月28日主讲《3E薪酬体系设计》

李佳眉:清华大学widson咨询公司副总裁;清华大学、北京大学总裁班特聘讲师;中国人民大学EMBA特聘讲师,外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师;是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一,对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业,对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟,曾担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。也得到大批企业客户的高度认可!10月29日主讲《基于胜任力的招聘与面试技术》

本课程名称: 全面绩效管理、薪酬体系设计与招聘面试实战特训班

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