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全面绩效管理、薪酬体系设计与招聘面试实战特训班

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培训受众:

董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

课程收益:

掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案;
掌握掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法;
掌握高效面试的四个保障:设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程;
掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。

课程大纲:

《绩效管理与绩效考核》 主讲:冯 芳(10月27日 周六 9:00-17:00) 模块一 绩效管理概述 一.绩效管理的误区 误区一:绩效管理是一项额外的工作 误区二:绩效方案设计只重视考核的环节,认为绩效考核就是绩效管理 误区三:考核者并不是对被考核者绩效最有效观察者 误区四:绩效结果最主要用在发奖金、调工资上 二.我们的绩效管理是什么 三.衡量绩效体系效果的标准 模块二 绩效改革的准备工作 一.绩效的种菜理论-绩效实施的限制条件 练习:测试自己企业的绩效变革成功率有多高? 二.组织结构梳理与工作分析 三.绩效项目如何实施推广 模块三 绩效计划 一.绩效计划是关于工作目标和标准的契约 二.绩效指标体系-公司级、部门级、员工级考核指标 三.公司级绩效指标的形成步骤 1、 确定考核的维度---工具—平衡计分卡 练习:寻找本企业公司级考核维度 2、确定考核的领域--工具—标杆基准法-外部与内部 练习:寻找本企业公司级考核领域 3、考核指标的量化流程(每个环节都需进行现场练习) 四.部门级绩效指标 1、指标分解是个管理压力层层传递的过程 2、部门指标的来源 3、公司级KPI指标分解前的准备工作 4、公司级KPI指标分解注意事项 练习:将公司级指标分解成部门级指标 五.年度指标分解成月度指标 部门月度指标的来源 练习:将部门年度指标分解成月度指标 六.员工考核 1、员工考核的原则 2、员工考核指标的来源及注意事项 模块四 绩效计划实施与辅导 一.绩效考核注重的不仅仅是结果,更要注重过程 二.辅导过程管理者需要做的三件事情 模块五 绩效评估/考核 一.绩效评估/考核的内容 二.企业在考核环节易出现的几个问题 三.考核结果分布误差 四.绩效等级的划分方法-不同方法适用的范围、我们的经验 五.绩效计划的修正 模块六 绩效反馈面谈 一.绩效反馈面谈的作用 二.绩效结果公布 三.绩效面谈中常见的问题 四.绩效面谈十步 五.绩效面谈中的四大技巧 六.互动环节:面对不同员工的绩效面谈 模块七 绩效结果 一.绩效结果应用 二.绩效结果申诉 三.绩效管理培训-理念的培训、流程的培训、指标的培训、评分技巧的培训、反馈面谈技巧的培训、结果应用的培训 《薪酬体系设计与管理》 主讲:冯 芳(10月28日 周日 9:00-17:00) 第一单元:概述 ◆薪酬的含义 ◆薪酬体系中的常见问题 ◆进行薪酬改革的限制条件 ◆薪酬改革的准备工作 互动练习:薪酬改革成功率自测 ◆薪酬改革的后果 ◆本课程涉及的薪酬体系特点:重岗位、重团队、强调简单灵活、易操作 ◆本门课程的适用范围 第二单元:薪酬基础知识 ◆薪酬的组成及各部分的含义 ◆薪酬设计的原则 ◆薪酬设计的流程 ◆确定薪酬支付的理念 第三单元:薪资分级与定薪 ◆薪资分级 互动练习:某企业的薪资分级 ◆薪资水平的确定 1.市场薪酬水平调查 2.企业现在薪酬水平统计 3.确定工资总额 4.确定每个等级的总收入 5.确定固定与浮动收入的比例 6.确定补贴等其他部分 互动练习:薪资测算 ◆不同职类员工的薪酬结构与薪级的衔接 1.管理类员工的薪酬结构与薪级确定 2.销售类员工的薪酬结构与薪级确定 3.研发类员工的薪酬结构与薪级确定 4.生产一线员工的薪酬结构与薪级确定 5.其他类情况的处理 ◆不同层级的薪酬结构特点:基层、中层、高层 ◆绩效考核结果与薪酬的衔接模式 1.考核结果如何应用于奖金的发放 2.计算奖金的方法 ◆实践中的几个具体问题 第五单元:工资套改 ◆薪酬套改产生的原因 ◆薪资套改的原则与流程 ◆分析原因-常见的影响套改的几个因素 ◆确定政策 1.不同情况的处理 2.特殊人群的处理 ◆套入薪酬体系的操作要点 互动练习:员工定级案例分析 第六单元:薪酬的常规管理与调整方法 ◆薪资调整的目的 ◆薪资调整的方法 ◆调薪的流程 《招聘与面试技术》 主讲:李佳眉(10月29日 周一9:00-17:00) 一、招聘面试技术导论 游戏——送给学员的锦嚢:专家的建议 1、招聘面试工作的重要性 2、招聘面试前的准备工作 3、语言信息与非语言信息 4、高效面试的四个保障 设计合理流程 掌握面试技术 设计有效题目 控制面试过程 二、 设计合理流程 案例分享:某公司招聘面试流程 1、需求分析确定人才标准 (1)人才的需求分析的内容 (2)确定人才标准 人才标准确定之三大维度:能力、动力、个性维度 ①胜任能力分析 两类不同人员的面试 准确区分工作经验和工作经历 如何判断简历的真实性 面试中如何对候选人的品行进行挖掘 ②胜任能力模型 ③胜任能力模型的构建方法 2、渠道选择与信息发布 (1)如何进行渠道选择(2)信息发布的技巧 3、人才初选与测评 (1)人才的初选 ①简历筛选的大技巧 ②中高级人才的筛选技巧 (2)人才测评技术 ①主要人才测评技术介绍 ②人才测评在招聘面试中的应用 4.评估与录用决策 (1)评估中容易出现的十大误区 (2)评估时要考虑的重要因素 三、掌握面试技术 1、基于胜任能力的面试访谈技术——BEI面试法 (1)行为事件访谈技术的概念 (2)行为事件访谈法的两个基本假设 (3)行为事件访谈法的访谈核心 (4)行为事件访谈法的分析要点 (5)行为事件访谈法的五个步骤 (6)行为事件访谈法的追问和反应策略 案例分享:寻找关键事件的技巧 2、行为事件访谈技术方法小结 (1)行为事件访谈法的提问技巧 深层探究:剥洋葱(漏斗式提问法) (2)提问时应该问哪些问题,不该问哪些题 (3)应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧 (4)行为面试中的两大忌 案例分享:两个胜任能力的提问技巧 心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用 四、 设计有效题目 引例:1、无效提问的笨问题    2、如何提问才有效? (1)面试题目的七大类型 ①导入型面试题目 ②行为型面试题目 ③情景型面试题目 ④智能型面试题目 ⑤意愿型面试题目 ⑥压力型面试题目 ⑦知识型面试问题 (2)有效的问题提问技巧 STAR提问法 演练:提问的典型问句是什么? 如何进行STAR提问? 五、控制面试过程 (1)应聘层面与面试时间的界定 (2)面试过程不同阶段的控制重点 (3)面试过程中掌握主动的技巧 (4)面试人有效倾听的技巧 (5)如何让应聘者多说 (6)如何识破应聘者的谎言 (7)维护候选人的自尊

培训师介绍:

 
冯 芳
清华大学管理学硕士,北京大学人本管理研究中心副主任、研究员、劳动部“高级企业培训师”,高级咨询顾问。多年人力资源项目咨询工作经验,历任高级咨询顾问、项目经理,项目成功率100%,续签率达85%,曾对多家客户的人力资源部进行托管。所有课程皆由咨询成果和项目经验的精华凝结而成,让企业能够在课堂上学习到咨询中才能接触到的工具和经验,并将这些成果以较低的成本转移至企业。不仅让企业少走弯路,节省了成本,而且实操性强,浅显易懂,同时又成系列,能够从思想和利益、理念与工具等各角度为企业服务,深受企业好评。10月27日主讲《全面绩效管理》10月28日主讲《薪酬体系设计》
李佳眉
清华大学widson咨询公司副总裁;清华大学、北京大学总裁班特聘讲师;中国人民大学EMBA特聘讲师,外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师;是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一,对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业,对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟,曾担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。也得到大批企业客户的高度认可!10月29日主讲《基于胜任力的招聘与面试技术》

本课程名称: 全面绩效管理、薪酬体系设计与招聘面试实战特训班

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