企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

学员对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

"认证费用：中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
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"备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；

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课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！
课程目标：
"了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
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培训内容：
一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 十三、绩效沟通
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 1、计划阶段的绩效沟通
　 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 2、辅导阶段
　 短期考核还是长期考核？ 3、考核阶段的绩效沟通
　 短期利益还是长期利益？ 4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；
　 关键业绩还是非关键业绩？
　 绩效管理如何与战略接口？ 岗位分析：
　 KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 一．什么是岗位分析
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 什么是岗位分析；
　 传统文化对绩效管理的影响 岗位分析的作用；
　 为什么没有人愿意做A？ 二、岗位分析的方法
　 为什么推行绩效管理这么困难？ 1、组织与部门职责与岗位职责的关系
3、管理基础对推行KPI的影响 2、常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察；
二、绩效管理的方式方法 三、岗位分析的步骤与流程
模糊感觉判断法； 1、组织结构设计与流程设计；
360°评估； 2、部门职责设计；
强制分布法； 3、岗位职责设计；
要不要排名？ 4、岗位任职资格设计；
谁和谁排名？ 5、常见的岗位设计的误区与错误；
怎么排名？ 四、如何确定编制的工具方法
关键业绩指标考核； 1、业务数据分析法；
三、KPI操作中的几个基本问题 2、劳动效率定编法；
1、什么是目标与指标 3、比例法；
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 4、预算控制法；
　 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
　 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 薪酬设计：
　 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 引子
3、在公司建立KPI体系的思路； 1、薪酬在人力资源价值链的位置；
四、平衡计分卡 2、薪酬设计需要考虑的问题：
1、什么是平衡计分卡； 内部公平；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 外部公平；
3、平衡计算分卡落实的三种方式； 内部公平与外部公平的矛盾；
五、如何分解KPI 业绩
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 能力
　　如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 业绩与能力的矛盾；
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
2、分解指标的2种基本方法 为什么要职位评估；
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 职位评估所使用的方法；
4、按照驱动因素分解的四种方法 常见的职位评估的工具介绍；
　 按照指标的结构分解法； 如何设计或者选择职位评估模型；
　 OAM分解法； 职位评估的程序与注意问题；
　 贡献路径图法； 职位评估案例
　 流程关键控制点法； 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等 什么是外部公平性；
六、指标词典的编制 如何进行薪酬调查；
　　指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? 如何处理薪酬调查的数据；
1、为什么需要定义KPI 如何确定薪酬水平；
2、财务指标定义时，需要注意的问题； 中位值级差的计算；
3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 四、薪酬结构的划分；
4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？ 什么是薪酬结构；
七、任务指标如何定义 薪酬的幅度与重叠度的计算；
　　职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？ 宽带还是窄带；
职能部门工作的特点； 固定与变动比例的划分需要考虑的问题
什么是任务指标； 薪酬水平
难度不同的任务考核； 行业特点
工作量不均衡如何处理？ 管理层次
谁来制定任务？ 职位序列；
临时任务多如何处理？ 五、薪酬与能力的关系
任务指标的定义模式； 薪酬为什么需要和能力挂钩；
八、目标值的确定 技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
　 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ 如何评估员工能力；
1、设定目标的痛苦； 加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
2、目标订不准怎么办？ 六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
3.没有历史数据怎么办？ 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
4、竞争，资源，能力对目标的影响； 几种模式优缺点的对比；
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
6、长周期的目标如何分解到短周期； 七、奖金设计与外部因素的影响
九、KPI的计分方式 老总的奖金究竟该不该发？
1、比率法； 采购经理的奖金究竟该不该发？
2、层差法； 如果过滤外部因素的影响；
3、说明法； 八、奖金设计的公平问题
十、权重的设计 业务部门与业务部门的平衡；
1、什么是指标的组合方式； 业务部门与职能部门的平衡；
2、组合方式的种类； 能力差的人与能力强的人之间的平衡；
3、设置权重的步骤与注意问题； 九、企业内各部门奖金设计的要点
十一、主基二元考核法 销售部门提成制，还是奖金制？
　　关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？ 项目类型工作奖金的设计；
　　如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？ 生产部门奖金的设计；
1、KPI所无法解决的问题； 年薪制奖金的设计；
2、主要绩效与基础绩效的关系； 十、发奖金的周期
3、如何在实践中运用主基二元考核法； 奖金周期与考核周期；
十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策； 年终奖还是年中奖；
　　推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？ 时机选择要考虑的要点；
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责； 奖金的滞后性；
2、推行绩效管理需要解决观念问题； 十一、薪酬设计的过程与步骤
3、推行需要解决制度与技巧问题
4、推行需要解决心态问题；

培训讲师：
"蔡巍：国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
　　蔡先生近几年出版的书籍有：《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
　　10年来，曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培训服务。 "