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组织生涯管理

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  • 开课时间:2007年12月28日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2007年12月28日 17:00 周五
  • 课程时长:0小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:22847
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:378
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课程大纲:

组 织 生 涯 管 理
 10年专业研究  8年实战经验  国内先驱亲授  企业必修课程
 时间地点:12月28-29日(上海)
 费    用:4800元/人(含培训费、教材费、午餐费、茶点费)
 学员对象:企业高层管理者、HR总监/经理/主管、组织发展经理、职业规划师、部门经理、猎头顾问,对职业生涯规划感兴趣的相关人士等
 备注:为达到会议效果及确保听课者的利益,也由于受会场大小所限,参会单位代表人数原则上不得超过3人。敬请谅解。听课者凭向阳生涯听课通知及名片入场。
 【课程背景】
 以下是你们企业的真实写照吗?
 待遇不低了,可职工们还是没精打采,出工不出力;
 重金挖来的人才,总怕被人再挖走,而且事实上往往如此;
 员工们对结果分配过分关注,对工作过程却兴趣不大;
 仅仅感情留人只能让那些成就愿望强烈的人沉陷痛苦之中,并背上不仁不义的骂名;
 ……
 您可能已经想过了N种解决方案,可效果总是不尽如人意!
 问题出在哪里?
 收入水平的不断提高和受教育程度的普通提高,人们高层次的需求已经强烈起来,“自我实现”的愿望越来越无法扼止,以薪酬为主的传统激励措施边际效应日益递减;
 人们的需求日益多变,跟踪员工需求的变化日益困难,被动激励效果不佳;
 个人发展与组织发展往往貌合神离,甚至背道而驰;
 单纯企业功利的人力资源管理无视员工个人发展的合理性,个人发展的未来充满巨大的不确定性,违背“有恒产者有恒心”的基本规律;
 脑力劳动业已成为主流劳动形态,对体力劳动非常有效的过程监督方式在脑力劳动面前完全失去效用;
 合作劳动代替了单个劳动,分解个人贡献的困难与人们对结果分配公平的关注这一对矛盾在技术上无法有效解决,结果激励变得越来越困难;
 ……
 敢问路在何方?
 既然员工需求层次提高,就应帮助员工“自我实现”;
 既然员工需求多变,就应采取“以静制动”的激励措施,给员工“第一推动力”,使外在激励内在化,让他们自我激励;
 既然员工发展与企业发展貌合神离对双方不利,那就应该使两者的发展相互促进,良性互动;
 既然不确定性让员工看不到未来,就应该努力降低他们发展的不确定性;
 既然外在的过程监督没有效果,就让员工们“自我监督”,让他们“不用扬鞭自奋蹄”;
 既然难于准确衡量合作劳动中个体贡献的大小,无法达成真正意义上的公平,就应引导员工更多关注劳动过程,享受工作带来的乐趣;
 ……
 实践已经证明,组织生涯管理是达成上述目的的有效管理模式!
 组织生涯管理(Organizational Career Management)是一种帮助员工制定生涯规划,并帮助他们实施生涯规划的全部活动。其特点在于:
 1.借帮助员工制定和实施他们个人的生涯规划,把个人需要和企业需要、个人发展与企业发展紧密地、动态地结合起来,实现时间序列上的互利双赢,良性互动;
 2.帮助员工利用本企业的舞台获得生涯发展,实现人生理想,也体现了企业的一种社会责任;
 3.由于这是一种帮助员工“自我实现”的过程,以基于预见性而实现动态的人-职(岗)匹配,从而激发员工实现人生理想的内在冲动来持续地调动员工积极性,实现外在激励的内在化,这将不仅有助于提高员工个人的有效产出,也将有助于降低对他们的激励和监督成本,实现企业利益的极大化,降低企业发展中的人力资源风险;
 4.在组织生涯管理中,企业要做的,就是给员工“第一推动力”,即让他们树立规划人生的意识,制定基于个人需要和企业需要的生涯规划,此后只要适当地帮助他们“修正轨迹”,“补充能量”就行了。
 那么,该如何开展组织生涯管理活动?如何在现有的HRM体系中建立帮助员工制定和实施生涯计划的机制?如何把这种组织生涯管理这样优秀的管理思想导入企业?我们特别邀请到组织生涯管理领域国内最早研究者之一,具有丰富实战经验的专家马士斌博士与大家分享组织生涯管理的理论与实践。
 【课程收益】
 1.       充分理解组织生涯管理的必要性;
 2.       掌握组织生涯管理中的常用模型与理论;
 3.       掌握帮助员工制定和实施生涯规划的正式方法与工具;
 4.       掌握组织生涯管理与现有HRM体系对接的思路与方法,最终建立生涯导向的HRM系统;
 5.       掌握组织生涯管理模式导入企业的基本流程与方法;
 6.       帮助消除组织生涯管理认识的可能误区,化解组织生涯管理实践中的常见问题。
 【课程大纲】
 一、确立新观念:让员工与企业共同发展,良性互动
     个人主义/集体主义视角的企业与员工关系
 委托代理理论视角的企业与员工关系
 企业与员工关系的新定位
 国内外企业开展生涯管理的情况介绍及其启示
 二、理论简介:让我们更加理性
 生涯管理中的6个重要概念
 圆椎体生涯发展模型:员工在组织内发展的三维设计
 生涯彩虹图模型:如何平衡设计生涯发展中的各种角色
 生涯阶段划分:一生生命历程的过程规律
 生涯承诺与组织承诺:如何鱼和熊掌得兼?
 三、实务(1):如何帮助员工制定基于个人和企业双方面需要的生涯计划
 生涯计划的内容
 职业选择、目标确立、道路选择
 企业帮助员工制定生涯计划的正式措施
 举办生涯讨论会
 编制生涯手册
 提供发展信息
 提供个性评估和机会评估的技术支持
 提供咨询
 四、实务(2):如何在HRM体系中建立帮助员工实施生涯计划的机制
   根据组织生涯管理的管理理念,对原有HRM体系进行适当改造,使之服务于组织生涯管理的管理实践。
  1、如何帮助解决员工生涯发展各阶段个性的生涯问题
  2、如何帮助解决员工生涯发展各阶段共性的生涯问题
 五、实务(3):如何把组织生涯管理模式导入企业
 鉴于组织生涯管理在管理理念上与企业原来管理理念上可能存在的较大差异,建议将导入过程分为三个阶段:
 准备阶段:广泛宣传、中高管培训、适当调整管理制度等;
 试点阶段:选择敏感人群进行试点,率先把他们作为组织生涯管理的对象,以产生示范作用和管理经验;
 全面实施阶段:在全体员工中实施组织生涯管理。
 六、问题研讨:需要厘清的认识及常见问题的化解
 组织生涯管理的管理理念是什么?
 组织生涯管理中的管理承诺如何把握?
 组织生涯管理是阳春白雪还是成功实践?
 如何消除员工的疑虑?
 如何保障组织生涯管理的可持续性?
 如何成功实现与原来HRM系统的对等?
 【讲师简介】
 马士斌博士 组织生涯管理首席专家,南京理工大学经济管理学院副教授,中国人才研究会理事,曾兼任江苏双沟酒业集团副总经理,上海紧缺人才培训工程《职业规划岗位资格证书》专家组专家,CCDM中国职业规划师认证培训授课专家,出版著作有:《现代企业竞争利器

本课程名称: 组织生涯管理

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