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企业招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧

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  • 开课时间:2013年07月18日 09:00 周四 查找最新
  • 结束时间:2013年07月20日 17:00 周六
  • 课程时长:21小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 丁坚
  • 课程编号:228910
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:173
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培训受众:

企业招聘岗位分析任职资格薪酬调整绩效面谈技巧
       主讲:丁坚(Kevin Ding)
             2013年11月28—30日 深圳 (共3天)
             2014年03月21—23日 深圳 (共3天)
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●郑重承诺:此次课程内容源于讲师多年实际工作经验,精彩授课,每期课程满意度均为100%,“品质制胜”是我们一贯坚持的原则,在此我们作出郑重承诺:凡对课程质量不满意者,在课程开始起两小时内现场提出我们均无条件退费!!!
●超值增值服务:参加学员每人免费赠送由丁坚老师参与开发的市场价值1980元的【e-PM绩效考核软件】一套!

【学员对象】董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源总监/经理/主管、各部门高级主管/经理及有相关需求人士。
【费====用】4800元/ /人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

课程收益:

●课 程 背 景:
   是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
为什么岗位分析费时费力又不易被认可?为什么采取竞争上岗,而员工却完全不认账?
   为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?
   为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、应用不力、文化阻碍等困惑?
   为什么有好的策略,却总执行不到位?企业制度越来越多了,而效果却不明显?
   为什么企业发展一定规模,却总难以突破?老板有方向、没力量,员工有力量、没方向?
   ……
   经济全球化,市场竞争日益激烈,人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。本课程详细解读企业人力资源管理成功的秘密,同时阐述岗位分析、任职资格及薪酬调整与开展绩效面谈的一系列实战技巧,支持企业中高层调整人才思维、拓宽管理思路,迅速有效提升团队执行力、打造一支自动自发的卓越铁军。

●课 程 特 色:
   丁坚老师精通运用前沿人力资源管理技术,对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系的构建,以及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究,有效帮助学员及企业人力资源工作者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
丁坚老师结合十多年的咨询实战经验,向学员奉献大量的极具参考价值的实践资料,例如高效招聘与精准面试法,人才素质ASK模型,岗位分析与工作标准的模板问卷,任职能力分析的标准操作、企业常见的胜任力评估量表、人才素质测评,薪酬体系321法则、薪酬调整工具、绩效面谈实战等等。
激情四射的演讲,幽默风趣的表现、见解犀利的言辞,数千家大型企业集团管理咨询与培训经历,数万学员见证,确保您能够立即学以致用!

课程大纲:

第1天:金牌面试官---高效招聘与精准面试法
第一单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
自测:贵公司招聘体系是否科学有效?
非结构化面试与结构化面试
如何操作结构化面试:“七步法”
第一步,确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享)
第二步,编写各面试要素的详细定义说明
第三步,根据面试要素,设计七大类型面试问题
第四步,根据面试要素、权重及定义说明,编制具体的评分表格
三大结构化面试表格(工具分享):
结构化面试评分表
结构化面试平衡表
结构化面试汇总表
第五步,组建面试小组,面试官技巧培训
第六步,现场实施结构化面试,并及时做好面试评价记录
第七步,招聘后评估工作---“321”法则
经典七种面试类型问题分享
1、背景性题目;
2、意愿性题目;
3、专业性题目;
4、情景性题目;
5、压力性题目;
6、智能性题目;
7、行为性题目;

第二单元 先观其行后听其言---精准面试技巧实战
升级版的面试提问技巧
打乱次序,声东击西
引蛇出洞,步步为营
未雨绸缪,穷追猛打
逆向推理,心理投射
多对一面试方法实战
“多对一”面试现场形式---哪种比较好
“多对一”面试形式的特点
注意明确“多对一”面试官的角色分工
“多对一”面试流程的参考流程
多对多面试方式--无领导小组讨论
无领导小组讨论的面试特点分析
视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?
无领导小组讨论的座位设置
无领导小组讨论的实施步骤
无领导小组讨论的面试官看什么
注意无领导小组讨论的“陷阱”

第三单元 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
对更关键的职位进行背景调查
如何规避入职体检的潜在风险
《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”
案例讨论:试用期内的培训风险?
招聘新员工在试用期可以随意辞退么?
视频讨论:如何迎接新人
让新员工感受到企业文化

第四单元 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?
困惑2:招聘基层岗位(如普工),需求数量较多,如何收到更多求职简历?
困惑3:如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件?
困惑4:如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘?
困惑5:如何在面试中讨论薪酬问题?
困惑6:如何让员工承诺提交资料真实性?
困惑7:如何打破常规面试?提高单一化面试的准确性?
困惑8:如何提升面试中的沟通技巧?
困惑9:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?
困惑10:面试很多人,如何做好面试记录?

课程总结与知识回顾

第2—3天:岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧
第一单元 岗位分析与岗位评估技巧
人力资源的基本功: 岗位分析
为什么会有工作内容的不同关注
岗位分析的常用三大方法
实战分享:某企业工作日志写实的咨询案例
企业编制岗位说明书的两个误区
重点:如何编写岗位职责与工作标准
工作标准编制的三大原则
课堂练习:编写岗位职责与工作标准
岗位评估:某企业岗位评估流程的咨询案例
因素评估法操作流程
岗位评估体系中:价值评估指标的一般要求
最通用的岗位评估体系
因素评估法,对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
课堂练习:用“因素评分法”进行岗位价值评估
岗位评估结果的运用-----如何编制《岗位分类等级表》
实战经验分享:如何用标杆岗位法实现岗位评估

第二单元 任职资格设计技巧
任职资格管理: 素质模型设计
任职资格(胜任力)的ASK模型
1、全员核心胜任能力
2、综合通用胜任能力
3、岗位专业胜任能力
任职资格管理的操作流程:行为事件访谈法
视频分享:某企业任职资格(胜任力)的屋顶图
实战分享: 员工胜任力评估的简易处理
任职资格与员工薪资横向定级
工具分享:某企业技术类\营销类\管理类的任职资格分类评价表

第三单元 薪酬调整策略与实战技巧
薪酬的总体范畴导入:薪酬结构与薪酬水平
案例:张经理的困惑---为什么企业加薪了,却没有人满意?
企业薪酬调整的三大公平原则
如何实现外部公平:薪酬调查
如何实现内部公平:岗位评估
如何实现自我公平:绩效考核
典型人员的薪酬结构调整策略
一、中高层管理者的薪酬结构设计要点
二、专业技术人员的薪酬结构设计要点
三、销售人员的薪酬结构设计要点
四、生产一线人员的薪酬结构设计要点
五、行政支持人员的薪酬结构设计要点
企业薪酬水平调整的三种类别
绩效加薪;
晋升加薪;
普调加薪;
企业年度绩效调薪八步法
实战案例:某企业绩效评估与员工晋升加薪案例分析
年终绩效评估与员工晋升与调整
如何避免在薪酬调整中的劳动争议
实战分享:如何发放分配年终奖金?
企业薪酬激励的实战技巧分享
第一、公司年度财务业绩为前提
第二、公平的程序和结果
第三、制度公开,数字保密
第四、“文官给名,武官给钱”
第五、薪酬就是 “沟通”
第六、事先约定
第七、预防“春晚现象”的心理饱厌

第四单元 绩效面谈与绩效辅导策略
为什么绩效面谈这么重要?---考核成功的三层境界
如何确定绩效管理的操作流程
绩效目标设立
记录日常表现
业绩跟踪辅导
考核公正评分
绩效反馈面谈
实施改进计划
案例讨论:主管在绩效面谈中有哪些错误?
绩效面谈前的八大准备工作
现场分享:绩效面谈的九个步骤说明
绩效面谈的必备沟通技巧
微笑---沟通最好的润滑剂
有效提问(封闭式+开放式)
同理心聆听(简明重复+积极回应)
建议性反馈
少用命令式,多用分享式
如何面对面谈中的异议与僵局
情景练习:绩效面谈实战互动
绩效实战分享:选取KPI的实用工具---315模型与四维模型
绩效实战分享:如何处理不同部门的内部考核平衡
绩效实战分享:绩效评分如何破除“满分主义”
员工执行力差的五大原因
紧盯过程:员工为什么没有绩效执行力
管理者如何对下属绩效辅导与检查
给下属布置明确的工作任务:5W2H
OJT—on the job training工作中的随时指导;
充分利用业务会议,“群策群力”;
共同参与下属的工作,协助解决;
身教言传,你就是品牌;
成长为企业内部培训师;
针对精品员工,合理授权。
员工绩效反馈的管理艺术
带人如带兵,带兵如带“心”
如何管理部门的超级明星员工
当团队面对“刺头”员工
如何清理部门的“C类”员工
企业HR及职能部门主管在推行绩效变革工作中,如何强势?
课程总结,学员交流与互动

培训师介绍:

 
丁坚 (Kevin Ding),资深人力资源管理专家,集团管控专家,企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士DBA,南京大学工商管理硕士MBA。影响力教育集团签约讲师,深圳聚成资讯签约讲师、时代光华签约讲师;南京大学商学院、上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院、复旦太平洋金融学院、上海交通大学MBA研修班特邀高级讲师;美国管理咨询协会(IMC)会员,国际职业资格系列认证主训导师 。
《世界经理人文摘》、《上海经理人》、《中国经营报》、《人力资本》、《培训师》、AMT研究院及中国管理传播网、华夏管理网特约评论专家
影响力、中华讲师网、上海信贺企业管理咨询、时代光华、易中创业、中国海尔大学、上海起航咨询、深圳聚成资讯、深圳智慧同盟、智联招聘、IMI国际、上海杠杆、南昌一佳咨询、出色财智、上海皇宇培训集团、INNOVA(中国)培训中心、中华培训网、慧泉国际、上海升鼎咨询、佑佐咨询、北京凯洛格、世纪东方、莱茵咨询、浙江艾嘉咨询、厦门中锐培训、北京光裕国际、博盟咨询、成都创博培训中心、上海竞驰咨询、广州顾博司创、index培训机构、中国培训师大联盟、华夏世纪经济研究院、上海众科国际、解放教育传媒学网、南海生产力、上海经邦咨询、威克特管理咨询、巨擘天成咨询、上海锐柏咨询、上海竞驰企业管理等多家机构特邀讲师。

本课程名称: 企业招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧

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