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非人力资源经理的人力资源管理及人才的选用育留

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  • 开课时间:2014年04月26日 09:00 周六 查找最新
  • 结束时间:2014年04月27日 17:00
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:东莞市
  • 授课讲师: 梁伟权
  • 课程编号:242672
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:365
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培训受众:

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及相关工作人员等

课程收益:

了解人力资源管理对提高一个部门的团队效率的现实意义
掌握人力资源管理的基础理念,以及人力资源管理的典型思路
学习根据员工实际特点,有针对性地实施用工风险管理的一系列技能和技巧

课程大纲:

第一部分:企业人力资源管理发展趋势
一、由属下变主管——心态调整的必然性
1、部门主管常有的人事难题
2、人力资源管理只是人力资源管理人员的问题吗?
3、人力资源管理与企业成败
4、人力资源管理原理
5、转型中国企业人力资源管理发展趋势
二、新形势---看社会如何“转形”?
1、社会转型期的特点
2、M型社会的出现
3、80后企业员工逐渐成为主流
4、“阵痛”中打击:新形势VS旧观念

第二部分 员工心态特征
一、了解你的员工吗?
1、薪酬与福利
2、工作环境与公司前景
3、培训及升职机会
二、员工心态:担心或疑虑
1、为什么要工作?
2、工作是为了你自己!
3、工作的多重收益
4、个人品牌
三、 80/90后员工管理艺术
1、80后被指责最多的工作表现
2、农村 “后80/90后”
3、城市“后80/90后”
4、进城务工“后80/90后”
5、国人的教育留下什么
6、不成熟的职场表现
7、甘做人梯乃协作的基石
8、团队精神,方能铸就成功

第三部分 企业价值观体现了企业的魅力,是企业文化建设的核心
1 、通过招聘(竞聘)与公司价值观一致的人才,使更多的员工拥有一致的价值观与行为准则
2、通过培训工作,逐步使大家认识到公司的远景、战略目标,并达成共识
3、通过激励与企业价值观一致并且为企业做出重大贡献的人才,使大家逐步认识到公司的核心价值价值观,同时也培养了人才的成就感
4、通过就企业重大热点事件的讨论,调整舆论导向,使大家对企业的共同行为准则达成一致

第四部分、管理者育人技巧
一、招聘选拔中的新挑战
1、企业所需的是什么样的人才 (几种误区)
2、了解招聘中出现的新趋势
3、选人要明确的几个观念
4、让合适的人上车
二 、员工培训问题的症结
1、新进人员面临的问题
2、先有好思想,才有好结果
3、管理人员的品质?
4、领导管理人员的信心
5、主管人才培育六个思想障碍
6、培养部属的机会
7、培育部属四大技能
8、如何有效培养管理者工作能力
9、管理人员的培训
三、冲突管理防范
1、与下属的冲突
2、与上司的冲突
3、批评的技巧
四、 如何成为被80、90后员工认同的上司
1、管理者心态调整
2、管理者的关系情商
3、了解部属的层次
4、80 、90后的员工
5、怎样管理员工——用人之长
6、 怎样管理员工——容人之短
7、如何管理老员工
8、对待自我的态度
五、管理之道,重在用人
1.如何激励员工
2.员工激励因素
六、管理者合理授权
1.什么是管理者?
2.做好出现错误的思想准备
七、如何降低员工离职率
1、影响离职的因素
2、离职员工管理的标准及制约因素
3、如何降低离职率:双因素理论
4、如何降低员工离职率---解决措施
5、如何留住你的员工

第五部分、沟通从心开始
1.员工沟通管理---沟通现状
2.现代企业的“人事理念”
3.员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工。
4.管理者的六项基本功
5.主管的角色认知在舞台上的角色

第六部分:如何留住你的员工
一、正视员工的特点
核心员工所创造出的价值要远远高于一般员工所创造的价值;核心员工在工作中所积累的经验和良好的个人综合素质优于一般员工,使其具有较强的流动意念和流动选择空间,部分核心员工还掌握着一定程度的社会资源和客户资源,使其具有较强的转职优越性,成为同行争相招聘的对象;核心员工在一定程度上是团队或班组的核心,能够协调各方面的工作,影响力大,一旦流失,不仅会影响到整个团队或班组的工作进程,还可能给其他成员造成强烈心理冲击,从而导致人心涣散,更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。
1 、80/20法则在人力资源管理运用上的五项行动建议:
⑴ 精挑细选,发现“关键少数”成员。
⑵ 千锤百炼,打造核心成员团队。
⑶ 锻炼培训,提高“关键少数”成员的竞争力。
⑷ 有效激励,强化“关键少数”成员的工作动
⑸ 优胜劣汰,动态管理“关键少数”成员团队。
2 、企业里有四种人:
⑴ 有德有才——正品。财 ⑵ 有德无才——副品。材
⑶ 无德无才——次品。柴 ⑷ 无德有才——毒品。裁
3 、留住人材的十五招:
⑴ 品德留人。⑵ 发展远景留人。⑶ 职业规划留人。⑷ 职业培训留人。
⑸ 归属感。⑹ 合理的薪酬体系。⑺ 肯定赞美留人。⑻ 企业人才(关键少数)留人。
⑼ 企业文化留人。⑽ 分公司留人。⑾ 项目绿色留人。⑿ 股份留人。
二、如何留住和激励核心员工
1、我国企业在绩效管理中常见的误区
2、打造企业品牌,是留住人才的基础
(1)激励他们为明晰的愿景、确定的目标敬业尽职。
(2)衡量重要的工作,按业绩付酬。
3、.选好人才,是降低人才流失的关口
(1)建立明确的工作说明书。 (2)完善招聘机制。
4、用好人才,是留住人才的关键
(1)对核心员工进行职业生涯管理,把他们的发展嵌入企业的发展。
(2)经常提出挑战,让他们有自由发展的空间。
(3)扩大核心员工自主权并奖励首创精神。
5、 善待人才,是核心员工的心灵鸡汤
(1)尊重他们,使其感到自己在企业里非常重要。
(2)困难时期帮助他们渡过难关。
(3)让工作充满乐趣和挑战。

培训师介绍:

 
职业特点;梁老师精通劳动法规,熟悉人力资源管理
梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”,受益企业达20000多家,真实案例教学,将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问,专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作,对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解,处理各类劳动纠纷案件1000余件(包括个人、企业),涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地,对各地劳动地方法规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验,接受过中央电视台、广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法,具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注。

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