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企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计

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  • 开课时间:2014年03月14日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2014年03月16日 17:00
  • 课程时长:18小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:深圳市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:243083
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:137
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培训受众:

企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员YLB

课程收益:

1. 帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平;
2. 帮助企业建立高效的人才招聘体系;
3. 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案;
4. 帮助企业检核目前考核出现的问题,规范组织的考核体系;
5. 帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平。

课程大纲:

第一天 如何做好员工招聘
第一讲 聘人决定成败
1. 人才——组织的核心资产
 造就成功的核心要素
 企业失败之路
 量化人才决策的收益
2. 认识“人”的复杂性
 胜任素质
 胜任素质模型简介
3. 如何设计企业的招聘流程
 现有招聘流程的检视
 不同岗位(级别)招聘流程的设计

第二讲 招聘策略的制定
1. 明确企业的人才策略
2. 各类招聘渠道的选择与比较
 常见招聘渠道有哪些
 如何选择合适的招聘渠道
 打开思路寻找不寻常的渠道
3. 招聘成本的核算与控制

第三讲 选择什么样的人——选才标准如何制定
1. 考察哪些指标?
 智商、经验、性格、情商?
 能力特征是基础
 经理人的必备素质
 学会发现潜力
 价值观的重要性
 团队与个人
2. 清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
 期望的绩效目标(量化的成果)
 排序——评价岗位能力的优先等级
 分清主次并清晰定义
 制作人才选聘综合记分卡(提供样表)

第四讲 如何评估人才
1. 高质量评估的价值
2. 人才评估的一些常见方法及应用介绍
 简历分析
 纸笔测试
 心理测验
 无领导小组讨论
 情景模拟
 公文筐
 评价中心

第五讲 高效面试技巧
1. 成功的面试
 什么是结构化面试
 为什么要做结构化面试
 结构化面试的设计方法
 针对不同岗位设计结构化面试问题列表
 面试前的准备
 导入面试的方法和技巧
 提问和倾听的技巧
 用STAR模型进行深度挖掘
 解读身体语言及细微表情
2. 面试结束后怎样做有效的评估
 瞬间判断
 需要几轮评估?——设计初试复试的各个环节
 集体面试是否必要
 决策团队的安排
 直觉与理性的思考
3. 有没有更加简单的提问方法?用同样的问题问不同的候选人
 电话面试——4个问题剔除不合格的候选人
 升级面试——5个问题选对适合的人
 专项面试——3个问题获取候选人更多的信息
4. 第三方背景调查
 关键岗位为什么一定要做背景调查
 选择背景调查的对象和方法
5. HOTSHOT评估方法让评价更加有效
6. 面试评估中的几个误区及避免方法

第二天 如何建立绩效考核体系
第一讲 绩效管理的重要意义
1. 组织中的价值链管理——明显的价值链与潜在的价值链;
2. 绩效管理的重要性;
3. 绩效管理的原则;
4. 绩效管理体系介绍;
5. 企业推行绩效管理所面临的问题;

第二讲 常见的绩效考核的方法
1. 你眼里的好员工的标准是什么?——什么是绩效?
 绩效是能力;
 绩效是结果;
 绩效是态度;
2. 常用的考核方法比较
 排序法
 BSC平衡记分卡
 描述法
 360°评估
3. 认识理解并运用平衡计分卡来作为考核的工具
 平衡计分卡的本质;
 战略与战略地图;
 平衡计分卡的四个纬度
 平衡计分卡的落实;
4. 不同企业不同职位如何选择合适的考核方法
5. 案例分享:索尼的绩效考核为何失败了?

第三讲 如何制定企业的绩效考核体系
1. 建立公司级的KPI
 BSC-平衡计分卡
 鱼骨图分解关键问题
 头脑风暴法
 关键成功因素法
 目标分解法
2. 如何分解KPI
 公司KPI与部门KPI的区别
 如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
 指标的责任人
 指标分解中的注意问题
 案例分析与练习
3. 确定目标——KPI的计分方式
 设定目标的痛苦;
 设定目标的原则;
 KPI的计分方法;
4. 设计绩考核理的周期
 年考考什么?月考考什么?
 长周期与短周期;
 不同层次与职能部门的周期;
 指标的组合方式;
5. 指标词典的编制
 为什么需要定义KPI
 编制KPI词典需要注意哪些内容;
 KPI定义练习;
6. 绩效考核结果的应用
(1)考核结果运用于薪酬
 薪酬与KPI的周期;
 绩效薪酬的几个模式;
 绩效薪酬的比例;
 绩效薪酬中要注意的几个问题;
(2)考核结果运用于员工培训
 如何将考核结果与员工培训挂钩起来
 管理者如何结合考核结果对员工进行绩效辅导
 绩效辅导的重要性
 绩效面谈的技巧和注意事项
(3)考核结果运用于员工晋升
 如何制定员工晋升的标准
 如何将员工晋升与考核结果挂钩起来

第四讲 推行绩效管理所遇到的问题
1. 推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
2. 推行绩效管理在沟通上的难点;
3. 绩效管理与企业文化;

第三天 企业如何做薪酬设计
第一讲 薪酬哲学
1. 企业中的三种人与企业的价值链管理
 薪酬体系涉及企业价值链中的价值分配
 价值分配牵引着企业中的三种人——奉献者、打工者、偷懒者的转变
2. “薪酬”在战略人力资源管理中所处的核心地位
3. 薪酬战略如何与企业战略执行
4. 如何设计薪酬战略
5. 不同企业战略对薪酬战略的影响
6. 薪酬战略选择的四维框架
7. 如何理解“动态”薪酬设计

第二讲薪酬体系设计基础
1. 薪酬设计的几个基础理论与概念
 马斯洛的需求层次理论
 赫兹伯格的双因素理论
2. 职位、职系、职层、职务的区分
3. 全面薪酬管理的概念
4. 全面薪酬管理中各类人员的分工
5. 薪酬设计的思想
 员工应该拿多少薪水——薪酬水平设计思想
 员工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬结构设计思想
6. 两种主流的薪酬体系设计
 Pay for job
 Pay for people
7. 薪酬设计的流程
 确定薪酬支付的策略(理念)
 职位描述与分析
 职位评估
 薪酬调查和横向比较
 本公司的薪酬定位
 薪酬结构设计
 薪酬分级与定薪
 薪酬制度的执行、控制与调整

第三讲 职位评估与市场薪酬调查
1. 职位评估的概念
2. 职位评估的沿革
3. 职位评估确定薪酬的流程
4. 职位评估的一般方法
 定性法:排序法、 分类法
 定量法:评分法、要素比较法
5. 市场薪酬调查
6. 练习:模拟一次职位评估

第四讲 薪酬架构设计
1. 薪酬架构基础概念
 中位值
 带宽
 薪酬等级重叠度
2. 薪酬数据收集与深度数据分析
3. 薪酬等级架构设计的步骤
 确定标准现金总收入的中位值基准点
 确定标准现金总收入薪酬架构的级差
 确定各心灯标准现金总收入的带宽
 确定标准变动收入的比例
 薪酬总额概算与架构调整
4. 薪酬结构设计的步骤
 确定付酬要素
 确定薪酬组成
 确定构成比例
 确定具体标准
 薪酬制度设计
5. 薪酬中的税务问题

第五讲 薪酬调整作业
1. 薪资调整的目的
2. 年度工资增长率的确定方法
 确定依据
 确定增长率的原则
 确定增长率的策略
 工资水平的调整方法
3. 薪资调整的种类
4. 调薪的方式与内容
5. 调薪的作业程序
6. 主管调薪注意事项

第六讲 奖金与福利设计
1. 奖金体系的设计
 组织奖励
 团队奖励
 个人奖励
2. 福利体系设计
 福利的概念与福利的功能
 福利的主要形式
 自助式的福利计划

培训师介绍:

 
林老师

著名人力资源管理专家、职业培训师,拥有十年职业培训实务经验,曾先后在跨国集团、中外合资企业担任培训经理、人力资源高级经理、人力资源总监等职务。
曾先后为中国电信、中国网通、中国联通、宗申产业集团、长春大成集团、华润集团、中集集团、广东巨轮模具股份有限公司、一汽大众发动机公司、苏州绕城高速公路有限公司、宝地集团、和弘地产、鑫苑置业等几十家企业做过咨询和内训。
所授课程:以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、高级秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等。
参加过林老师授课的学员来自于:中国网通、中国联通、铁道第三勘察设计院、贵州天能电力高科技有限公司、诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、霍尼维尔、丽珠集团、诺和诺德(中国)制药有限公司、格雷汉姆真空热传导技术(苏州)有限公司、上海中远川崎重工钢结构有限公司、上海格林福德有限公司、洛杉矶会议及旅游局驻华办事处、康乐保(中国)、海航集团、东芝(中国)、NORDEX(北京)风力发电工程技术有限公司、基美电子(苏州)有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、伊莱克斯(中国)电器有限公司、万和电器、海尔电器、美的集团、格兰仕集团、鸿智电器、广东威创视讯科技股份有限公司、平安保险、人寿保险、建设银行、广发银行等。

本课程名称: 企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计

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