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全面绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

质量保证
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  • 开课时间:2014年03月07日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2014年03月09日 17:00
  • 课程时长:18小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:北京市
  • 授课讲师: 申杰
  • 课程编号:247704
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:159
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培训受众:

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等等相关中高级管理者。

课程收益:

1、帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。
2、帮助学员掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理;
3、帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法;

课程大纲:

《3E薪酬体系设计与管理》 主讲:张守春(3月7日 周五 9:00-17:00)
一、付薪哲学
1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
2、基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
2、外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么
5、四种衡量岗位价值方法。
6、选择岗位测评要素的三个原则是什么?
7、岗位测评的六个步骤是什么?
8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、企业工资级别数量如何确定?
2、企业的薪资水平如何市场化?
3、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
4、两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
2、如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
3、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
4、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
5、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
6、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
7、年度调薪矩阵的设计;
8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或给喜欢的下属打高分?
9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
10、用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

《劳动用工风险控制》 主讲:申 杰(3月8日 周六 9:00-17:00)
一、劳动合同的概念
(一)与民事合同的区别。(二)与劳务合同的区别。
二、劳动合同的签订
(一)建立劳动关系应当订立劳动合同
1、内部不同法人之间调动、派遣员工,如何处理
2、下岗、待岗、富余、空挂员工,如何签订合同?
3、不签劳动合同的风险,如何处理事实劳动关系?
4、签订劳动合同的技术指引。
(二)劳动合同的订立原则
1、什么情况签订的劳动合同无效?
2、员工使用假身份证、假学历证,能否视为欺诈?
三、劳动合同的内容及形式
(一)劳动合同的必备条款。
1、什么情况必须签订无固定期限劳动合同及相关规定
2、如何有技巧地确定工作内容及报酬?
(二)劳动合同的约定条款。
1、怎么确定试用期才有效,发挥试用期的作用
2、保守商业秘密及竞业限制条款。
3、如何规定违约金、赔偿金条款。
四、劳动合同的履行
五、劳动合同的变更、解除与终止
(一)劳动合同的变更。
1、如何避免员工对变更合同反悔?
2、用人单位能否单方面调整员工的岗位及工资?
(二)劳动合同的解除。
1、合意解除。
2、用人单位单方解除劳动合同。
(1)过失性辞退。
a.如何证明试用期间不符合录用条件?
b.什么情况算严重违反劳动纪律或单位制度?
c.什么情况算对用人单位利益造成重大损害?
(2)非过失性辞退。
a.末位淘汰是否合法?
b.什么情况算客观情况发生重大变化?
(3)经济性裁减员工。
(4)对用人单位单方解除劳动合同的限制,
什么情况可以解除产期员工?
3、员工单方解除劳动合同。
(1)什么情况算"未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件"?
(2)如何避免员工设置陷阱?
4、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。
(1)为什么说最多给12个月经济补偿金是错的?
(2)哪些工资应作为经济补偿金的基数?
(3)经济补偿金如何免税?
(三)劳动合同的终止。
1、终止是否要提前书面通知?
2、员工拒领通知书,如何操作?
3、合同终止,是否要支付经济补偿金?
(四)违反规定解除劳动合同的法律责任。
六、集体劳动合同的规定
七、市属国有企业关闭、破产和改制的特殊规定。
八、劳动合同法的主要规定。
(一)规章制度符合规定程序才有效。
(二)未签订书面劳动合同,视为双方已订立无固定期限劳动合同。
(三)建立劳务派遣备用金制度,维护人员权益。
(四)严控试用期,防止滥用试用期盘剥劳动者。
(五)只有2种情况可设违约金,保护自由择业权。
(六)明确规定竞业限制,劳资双方均受制约保护。
(七)关于经济补偿的新规定。
1、劳动合同到期终止也要支付经济补偿;
2、适当降低终止补偿,鼓励建立长期劳动关系
3、违法解除劳动合同,需支付2倍经济补偿。
(八)加大违法行为法律成本,欠薪要支付赔偿金。
九、.新的劳动合同法解读。
(一)修改前后对比
(二)新劳动合同法解读
(三)关健词

《全面绩效管理》 主讲:师翠青 (3月9日 周日9:00-17:00)
一、 绩效管理的正确认知
1、绩效管理的误区
2、中国企业绩效发展史及现状报告
3、企业推行绩效管理的意义
绩效对于企业战略的支持
绩效对于企业生存的意义
二、绩效管理体系模型及十大要素
1、绩效管理体系模型介绍
理解绩效管理体系中每个模块的含义
梳理绩效管理体系模块之间的关系
2、绩效管理的十大要素
三、绩效考核指标设计流程与方法
研讨:考核指标的分类
考核指标描述的四个维度
考核指标提取的来源
考核指标如何定义
考核指标的计算方式与评分规则
考核指标的设计流程与注意事项
案例:现场考核指标设计
四、绩效计划管理
1、什么是绩效计划
2、绩效计划的内容和意义
3、如何与员工进行绩效计划沟通
4、绩效计划的制订步骤
五、绩效目标设定方法与跟踪技巧 1、目标设定对实现目标的重要性
2、影响目标设定的因素及给管理者带来的挑战和应对措施
影响目标设定的因素有哪些?
如何理解每一个因素给目标设定带来的挑战是什么?
目标设定的“七步法”
绩效目标设定的三种方法
1)历史数据法
2)外部竞争数据法
3)假设求证法
绩效目标的有效跟踪方法
六、绩效面谈与辅导
1、绩效面谈与辅导的重要性
为什么要进行绩效面谈
绩效面谈与辅导的意义和作用
2、绩效面谈的原则、流程与方法
绩效面谈的原则
绩效面谈的流程
绩效面谈方法-GROW
七、绩效考核结果的运用
1.、 绩效考核结果如何运用
绩效考核结果如何与薪酬体系对接
绩效考核结果如何与培训体系对接
绩效考核结果如何与员工晋升体系对接

培训师介绍:

 

20余年松下及兆维人力资源高管,中国劳动保障报《HR诊室》高级顾问
中关村人力资源协会副秘书长
前沿讲座特聘高级讲师15年以上的咨询顾问经历,对中国企业运作,跨国公司经营方式,特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。作为专业的人力资源咨询顾问,申老师曾经为诸如伊利股份有限公司、海尔等大型上市公司提供过人力资源体系咨询,同时也作为一个优秀的培训老师,将其理论、方法、实践深入浅出地为客户提供培训。与其他培训老师的区别是:申老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述,更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上,为学员提供思考和解决问题的帮助。

本课程名称: 全面绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

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