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基于绩效改进的绩效考核管理体系--绩效篇

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  • 开课时间:2014年06月15日 09:20 查找最新
  • 结束时间:2014年06月15日 09:20
  • 课程时长:20小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:苏州市
  • 授课讲师: 李老师
  • 课程编号:258866
  • 课程分类:人力资源
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培训受众:

公司总经理、企业中高层管理者、人力资源部经理、各级部门经理、绩考项目管理负责人及参与人

课程收益:

绩效管理是人力资源管理的核心,是人力资源管理决策的依据(晋升、薪酬、任职资格、调配、培训), 但现实是:人力资源的管理决策主观随意性强,缺乏客观依据,员工不公平感增加,满意度降低,绩效执行能力不足。在中小企业,大而全的绩效考核系统用不上,简单随意的考核又不起作用,企业主和人力资源人员面对绩效考核无所适从。导致这些问题的原因是绩效管理与人力资源其他职能管理脱节,绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套,另外,绩效考核不仅需要因地制宜,量体裁衣,还需量力而行。本课程不仅传授给人力资源从业人员如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接,还针对不同性质和不同规模的企业,传授如何构建基于战略的绩效管理系统,如何将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。
课程收益:
为解决企业中高层绩效评估难题提供方法

课程大纲:

开课时间:2014年7月4日-7月6日
课程收费:980元 20小时课程

课程简介
中高层管理人员的绩效考核不好做,原因是中高层管理人员的绩效考核所需考虑的要素多且杂,考核指标难以确定,而这样的绩考也难以公正。中高层管理人员的绩效不仅有个人绩效还有管理绩效,甚至与部门绩效直接相关;部门负责人与非负责人与部门绩效该如何占比;不同性质的部门同一考核要点权重如何确定;中高层管理人员相对基层管理人员及一般员工来说,岗位设置少,可比性小……绩效的关联及应考虑的因素如此多,如何理顺,正是本次课程需解决的关键。
课程背景
对企业中高层管理人员的绩效考核一直是企业绩考的老大难问题,管理是从上向下传导的,绩效则是由下向上汇集的,越高层的绩考越关键。而事实上,绩考的工作很尴尬,基层的绩考做得很好,但中高层的绩考却形同虚设。这种现状让整个绩效管理成为了“为管理而管理”的“面子”工程,并不能为企业的经营管理提供有效的绩效结果。

课程大纲
一、绩效考核基本思路
1、中高层绩考体系构成
2、中高层绩考与整体绩效的联结
3、确定中高层绩考的目的
4、盘点中高层绩考要素,分析分类
5、盘点中高层岗位特点,分析分类
二、绩效考核的项目及权重确定
1、考核项目分类
2、公共考核项目及权重
3、专业考核项目及权重
4、不同中高层类别的考核差异
5、主观与客观评估权重
三、绩效考核全过程用人规则
1、绩效考核专项小组组成规则
2、推行及执行人员要求
3、考核人与被核人对应确定规则
4、绩效管理相关审核流程
5、绩效申诉办法
6、确认绩效面谈规则
四、考核项目的设定原则
1、绩效考核对象区分
2、如何设定绩效考核的内容
3、部门负责人绩考要点
4、非部门负责人绩考要点
5、直线中高层绩考关系
6、绩效考核结果确定
五、绩效考核推进实施流程
1、高效的绩效考核推进
――考核者训练
――如何制定绩效改善计划
――如何进行绩效反馈面谈
2、确保考核的公正性
――哪些因素会影响考核公正性
――如何避免考核中的不公正性
六、绩效考核结果处理与运用
1、绩效考核结果处理的技巧
2、绩效考核结果的应用技巧

实际案例研讨:
某知名企业中高层绩效考核评估、应用及问题解决。


公交:
韶山花园站 下车即到(路南唯一绿色大厦即是)
途经公交:32路,68路,100路,178路,200路,307路,518路,817路
地铁:
1号线: 东环路站 地铁1号线东环路2号出口前行500米

培训师介绍:

 
李老师:
  资深人力资源管理专家,苏州科技学院客座教授,人力资源管理MBA,高级人力资源管理师,企业管理顾问师,高级咨询师。主要研究成果包括《基于战略的人力资源管理实战系统》、《组织效能方与圆》、《打造系统高效绩效管理体系》、《狼性猎手—人才招聘的突破》、《基于任职能力的薪酬体系》、《任职资格系统的有效运用》、《战略导向、任职能力、职业发展三位一体的培训系统》、《企业文化驱动力》、《华为的人力资源管理》等。曾任职华为公司人力资源总监(8年)、汇川技术股份公司人力资源总监(4年)、及其他实体公司6年以上人力资源总监职位,有着深厚的人力资源管理知识及丰富的管理实践经验,并为众多企业进行过咨询与服务。
交通路线Traffic routes

本课程名称: 基于绩效改进的绩效考核管理体系--绩效篇

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