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劳动合同解除技巧——五阶段、三沟通与心理分析技术

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  • 开课时间:2015年08月14日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2015年08月15日 17:00 周六
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:深圳市
  • 授课讲师: 毕春秋
  • 课程编号:275863
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:307
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培训受众:

董事长、股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理

课程收益:

1.帮助学员从企业发展战略的高度,深入理解合法规避的重要意义,树立人力资源成本及劳动法律风险管控理念
2.帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识,并通过案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中
3.帮助学员掌握心理学的基本理论与原理,并尝试运用心理学知识解决人力资源管理、尤其是员工关系管理问题
4.通过学习,使学员能够掌握劳动合同解除中(共)情(心)理(律)法的运用,以提高劳动合同综合管理水平

课程大纲:

课程背景

你知道
--盲目进行劳动合同解除的巨大风险和高昂代价吗
--心理分析对劳资冲突及其发展阶段的风险评估的重要意义吗
--如何运用心理分析技术来把控劳资冲突的发展进程
--怎样运用情理法来进行劳动合同的解除,以降低企业用工成本及风险
--什么是HR沟通中的1K/3S/6C技术
--怎样才能有效地说服他人
--如何分析员工在劳资冲突的各个阶段的心理特点及其行为模式
--HR在劳资冲突的各个阶段的处理策略是什么
--如何预防员工关系中“蝴蝶效应”的产生

以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方案,以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。

课程大纲:
一、劳资冲突的五大阶段
1.冲突定义
2.影响因素
表1 劳资冲突的影响因素(略)
表2 工人与企业产生劳资冲突的原因(略)
3.表现形式
表3 员工与企业产生劳资冲突时采取的行为方式(略)
表4 高素质人才与企业产生劳资冲突的原因、方式及类型(略)
表5 企业并购引起的劳资冲突的原因、方式及类型(略)
4.冲突特点
5.冲突结果
6.研究成果
表6 有关劳资冲突的研究成果(略)
7.个体影响
(1)人类的亲和动机---亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能
(2)失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响
(3)失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上
8.五个阶段
表7 重大劳资冲突案例(略)
第一阶段:冲突潜伏期
(1)冲突诱因
(2)逻辑起点
(3)潜伏期冲突的诸多要素逐渐累积;冲突处于萌芽状态;暗潮汹涌却又风平浪静
第二阶段:冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)
(1)该时期可能很长,也可能很短---在一个较为狭小的空间里某一特定因素持续发酵,形成大规模群体性事件
(2)在突发性的群体性事件中,信息传播发挥着关键性的作用,从时间上也可以划分为几个阶段
(3)非突发性群体性事件的一般过程
第三阶段:冲突爆发期
当从一般诉求转化为集体抗争,群体性事件进入爆发期
爆发期的演化过程
第四阶段:冲突处置期
(1)从理论上也可划为爆发期的一部分,因为从时间上看,它与爆发期几乎同步
(2)启动预案
(3)现场处置
第五阶段:冲突消解期(善后期)
(1)善后从工作性质上看是处置工作的一部分
(2)善后工作一个重要的目的就是防止事件反复
(3)冲突评估

二、HR沟通中的1K/3S/6C技术
1.组织中沟通的意义与误读
(1)功能
(2)作用
(3)误读
2.沟通的三个方向
(1)下行沟通(subordinate)的目的
(2)劳资冲突中下行沟通的目的
(3)改善下行沟通的方法
(4)上行沟通(superior)的现状
(5)劳资冲突中上行沟通的目的
(6)改善上行沟通的方法
(7)平行沟通(same scale)的意义与目的
(8)劳资冲突中平行沟通的目的
(9)改善平行沟通的方法
3.非正式沟通渠道及其产物
(1)小道消息
(2)小道消息的功能与存在意义
(3)小道消息的特点
(4)企业中弱化小道消息不良影响的措施
4.沟通的分类、原则与技巧
(1)沟通的分类
(2)沟通中的6C原则
(3)沟通中的1K技巧
5.沟通中的沉默与聆听艺术
沟通中的沉默:“没有说出来的很重要”
如何聆听
6.怎样才能有效地说服他人
(1)说服者应尽量具备如下因素
(2)须考虑到将要说服的信息本身的因素
(3)须考虑到的被说服者方面的因素
(4)须考虑到的情境因素

三、冲突潜伏期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
1.员工心理特点
(1)产生相对剥夺感
(2)对企业产生疏离感
(3)提高警惕,保卫自我
(4)对抗意识开始萌芽
2.员工行为模式
(1)情绪反应表现为不满、愤怒、抱怨等
(2)责任感逐渐丧失
(3)工作敷衍、表面维系
(4)工作质量急剧下降
3.HR处理策略
(1)对人力资源管理制度进行梳理
(2)对企业政策、决策风险进行认真评估
(3)拓展沟通渠道,确保企业信息的传递与传播畅通无碍
(4)对员工动态随时保持敏感之心,对企业内部和外部环境之细微变化严阵以待

四、冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)员工心理特点、行为模式与HR处理策略
1.员工心理特点
(1)挫败感
(2)报复心理
(3)去意已定
(4)基于法律法规及企业惯例而成经济补偿/赔偿的心理预期
2.员工行为模式
(1)试图通过正常途径沟通和解决问题
(2)因挫败而生的报复行为:偷懒、怠工、浪费材料、制造次品、辞职
(3)敌对意识升级;对企业提出额外要求——借此增加未来博弈筹码
(4)员工中非正式的舆论与小道消息传播呈井喷式发展
(5)行动派开始登场
3.HR处理策略
(1)正视小道消息和非正式团体中的异常情况,并拟定应对措施
(2)认真受理员工投诉,明确清晰回复
(3)为可能出现的谈判,拟定企业底线
(4)针对可能出现的群体事件,拟定应急预案

五、冲突爆发期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
1.员工心理特点
(1)非理性思维占据上风,激进思想成为主导
(2)心理预期进一步扩大化
(3)革命的理想情怀空前高涨
(4)“去个体化”思维及“集体意识/无意识”迅速产生、发酵
2.员工行为模式
(1)各种积累事件经过充分发酵后在空间上迅速扩展、在烈度上急剧增强
(2)员工一时处于自我强大的虚幻中,开始漫天要价
(3)部分员工仍持观望态度;大部分员工坚持诉求并威胁行动升级
(4)正常途径沟通和解决问题的失效,挫败感超出了心理所能够承受的范围
(5)“多米诺效应”产生
3.HR处理策略
(1)启动紧急预案;将冲突级别尽量降低
(2)尽量将员工引导至司法途径解决
(3)将冲突群体进行初步分类
(4)联络公安、消防、劳动、社区等政府机构及部门,以加强事态控制力量
(5)尽管乱象丛生、形势险峻、压力巨大,仍需坚守公司的底线和立场
(6)严防冲突升级尤其是演变为骚乱
(7)开辟高效的信息传播渠道并保持该渠道的唯一、权威性

六、冲突处置期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
1.员工心理特点
(1)员工经过对抗或逼近红线后,逐步恢复理性,愿意坐回谈判桌
(2)面对现实的心理调整
(3)愿意做出让步和妥协
2.员工行为模式
(1)修正诉求,做出理性让步
(2)寻求与企业的共同点
(3)愿意与“极端者”划清界限
(4)仍然保留仲裁与诉讼选项
3.HR处理策略
(1)利用“从众心理”和“羊群效应”,分化群体
(2)以最后通牒形式施压
(3)对“极端者”采取断然行动(先易后难与擒贼先擒王)
(4)区别对待情形特殊者,在补偿金额上适当运用“心理账户“技术
(5)利用“社会懈怠”原理,进一步分化群体
(6)群体降到最小时,考虑一次性解决方案(诉讼)
(7)备好相关文件,高效、快捷处理
(8)及时或预备进行仲裁置换

七、冲突消解期(善后期)员工心理特点、行为模式与HR处理策略
1.员工心理特点
(1)心理调适期;敏感于企业是否秋后算账
(2)会对冲突前后得失进行权衡、评估
(3)如得大于失,不排除烈度较低的类似冲突重复的可能性
2.员工行为模式
(1)与企业保持一定心理距离
(2)冲突获益者利用既有心理优势争取边缘利益
(3)远远未达心理预期者可能利用事件余温埋藏或种植新的不满
(4)可能出现非正常途径成功带来的示范效应
3.HR处理策略
(1)尽快恢复生产、生活秩序,及时兑现有关承诺,帮助员工解决实际困难和问题
(2)充分考虑到群体性事件的波及效应,防止产生连锁反应,引发跟进成风的更大规模的群体性事件
(3)待矛盾基本缓和后,应敦促公安机关应适时公开打击处理打砸抢烧分子
(4)对于相关责任人绝不姑息迁就,必须严肃追究责任
(5)认真剖析事件全过程,实事求是总结经验教训,提高预防和处置群体性事件水平
(6)做好预防工作,阻止蝴蝶效应的发生
(7)关键是有效阻断负面信息传递的路径,防止负面信息被人为地放大、扩散
(8)根本之道是解决深层次问题,防止矛盾和问题叠加发酵
(9)只有“如履薄冰”、“如坐针毡”、“如临深渊”、“如蹈水火”,方能事宽则圆、事半功倍,蝴蝶效应才有可能少发生或不发生

八、视频分析+互动演练——经典案例分享
1.唐僧的行为会构成哪些法律风险
2.唐伯虎/杨子荣是否构成欺诈应聘
3.余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任

培训师介绍:

 
毕春秋(高端讲师/咨询师)—专注于劳动法
国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家
著名劳动争议预防与应对专家
员工心理健康管理专家

毕业于贵州毕节学院外国语系英语专业、北京大学政府管理学院行政管理专业(管理学学士)、北京大学心理系应用心理学专业(理学硕士),企业二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师,集团公司法律顾问,深圳龙岗社区学院管理心理学客座教授。

1991-1995 台资邯泰鞋业集团(12000人) 人力行政专员/主任
1995-1998 云南金不换集团(制药,国企) 人力行政经理兼总裁助理
1998-2000 美资宏高电子集团(5000余人) 人力资源及行政经理
2000-2014 中南集团(香港著名企业,两万余人,国内十数家分公司及子公司,电子技术/半导体/集成电路) 集团法务高级经理(总监级)
2014-至今 中南集团 集团人力资源高级经理(总监级) 高级培训师
毕春秋老师长期从事人力资源/行政/法务管理/心理学应用等工作24年,服务企业涉及台资、港资、美资及国有企业,熟悉现代企业管理及运作,对企业各发展阶段及其转型期所面临的管理症结有深刻认识,视野开阔。任职期间,先后担任过人力资源高级经理、集团公司工会主席、企业调解委员会主任等职;与广东君一律师事务所/广东扬权律师事务所常年合作;长期致力于员工关系及企业法务管理及其研究,是国内有较大影响力的劳动法专家。
毕春秋老师在任职大型外资企业集团的15年间,处理各种涉及劳资纠纷的案件近500起,涉案金额3000余万元,企业实际支付经济补偿金/赔偿金280余万元,胜诉率90%以上。
毕春秋老师在企业法务管理中专注于劳动合同法的实践与研究,尤其擅长如下领域:《劳动合同法》精解/《劳动合同法》实务/劳动合同解除中情、理、法的运用技巧/员工关系管理中的心理分析技术等。

授课特点
1.有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险,结合丰富的仲裁及判决案例,将枯燥的法律条款赋予生动活泼的的实际内涵,逐一予以详细讲解,以期学员能够抓大放小,避免舍本逐末。
2.注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异,从点到线,由线及面,立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集,从而不失要点、重点和难点地分析讲解,确保有效解决实际问题。
3.融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势,纵横捭阖、剖析人性,解读法律、贯穿管理,力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化;寓教于乐,教学相长;令人理解通透、记忆深刻。

培训课题
一、《劳动合同法》精解与实务
《HR必备合同法律知识及风险防控》
《有效运用绩效考核进行裁员、调岗/调薪/调级》
《<劳动合同法>下的劳动争议疑/难/热点问题全解与应对》
《劳动合同订立、续订、变更、解除、终止的风险预防与实操技巧》
《劳动合同、用工协议、补充协议、规章制度、员工手册的撰写技巧》
《<社会保险法>、<工伤保险条例>精准解读与工伤争议、调解、赔偿》
《如何界定与处理不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规的员工》《劳动争议管理》《部门直线经理如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险》
《劳动关系与风险管理》《企业HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险》
《劳动仲裁与诉讼的应对》《退休、社保、工伤、调岗、假期疑/难/热点解析》
《<劳动合同法>精解与经典案例分析》《企业规章制度的制定程序与风险规避》《在职劳动用工管理风险防范及操作技巧》《劳动者权益保护与维权法律解读》
《招聘与离职环节法律风险控制及操作技巧》《劳动合同与人力资源风险防控》《劳动合同解除技巧--五阶段、三沟通与心理分析技术》《劳动法律法规讲解》
二、员工关系管理中的心理学应用
《心理学基础培训》《员工关系管理中的心理学技巧运用》
《心理健康知识》《员工心理健康管理》《压力与健康管理》
《心理学在HR管理中的应用》《和谐劳动关系与冲突管理》
《加强员工人文关怀/构建和谐劳资关系/打造劳资双赢格局》

服务客户
邯泰鞋业集团有限公司、福永骏达制造集团有限公司、旭日国际集团有限公司、香港冠丽玩具有限公司、云南金不换(集团)有限公司、广州联盛塑胶模具有限公司、郭氏宏高电子塑胶有限公司、江南钟表集团有限公司、中南国际实业(深圳)有限公司、亿利钟表有限公司、欧美木材(深圳)有限公司、南大电子(深圳)有限公司、盈韬实业有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南创发(集团)有限公司、维达力实业(深圳)有限公司、中南机诚精密制品(深圳)有限公司、广州昶联精密制品有限公司等。

本课程名称: 劳动合同解除技巧——五阶段、三沟通与心理分析技术

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