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培训受众:

HRM/招聘总监/经理/主管/专员/SSC招聘人员

课程收益:

【第一天目标与收获】
 收获新岗位招聘需求提问清单一份（含专业问题）
 梳理适合公司的有效招聘渠道
 掌握10分钟内列目标公司技术
 体验外部人才库和edin找人的过程
 了解内部推荐中化被动为主动的话术
 初步了解猎头找人思路和渠道，启发招聘创新
 获得一个了解招聘人员胜任力的工具

【第二天目标与收获】
 记住评估专业能力的五个问题
 理解行为面试法并掌握追问工具
 获得一个岗位特质梳理工具
 获得一本面试问题小册子

课程大纲:

第一天：人才搜索技术
模块内容
招聘的反思
9：00-9：30  典型猎头高手找人案例
 典型HR找人案例
 思考：招聘人员胜任力——人才如何找得快？
 工具：把合适的人放在合适的位置
岗位分析与需求提问
9：30-10：30  快速了解一个行业和岗位的方法
 HR与LM需求沟通
1).成功与失败的需求沟通样本
2).需求提问清单指引(含专业提问)与练习
人才来源与渠道选择
10：45-16：00  人才来源
1).岗位找人思维路径样本
2).搜寻方向的概念
3).人才来源与目标公司
 渠道梳理
1).头脑风暴：根据岗位信息讨论招聘渠道和最快找人路径
2).发现有效渠道的6个提问
3).渠道策略参考工具
4).根据目前难招岗位梳理渠道
5).渠道管理案例
6).不用猎头的高管搜索渠道
 渠道优化
1).内推利器与话术
2).获得name-list的四种方法
3).外部人才库
 外部人才库的五个功能
 演示：外部人才库搜索
4).内部人才库的搭建与管理
5).社交网络优化(edin、lietou与微信）
6).猎头找人慢的六个主要原因
 找不到人时的三大法宝和五个解药：案例
复习与问答
16：00-17：00  附1：招聘体系
 附2: 招聘专员KPI参考

第二天：面试技巧
模块内容
面试到底面什么？
9：00-9：30  绩效公式
1).行为原因分层模型：什么预测绩效？
2).个人绩效与组织绩效公式
 人才评估模型
1).人才评估模型（大学生版和经验人士版）
2).用人经理与HR分别考评要素
3).岗位特质梳理工具
4).能力梳理工具——BEI访谈法
 帮助他人改变难易要素排序
面试问题
9：30-10：30  评估专业能力：五个问题
 评估通用能力：面试问题
 面试问题清单与指引
1).校园招聘：５分钟面试问题清单指引
2).社会招聘：45分钟面试问题清单指引
如何追问
10：45-12：00  行为面试法的典型提问
 追问工具：STAR
1).小组练习: 对4个应聘者的回答做出判断并追问
2).集体练习：
 根据面试对话样本，进行追问修改
 根据给定信息进行提问和追问
3).角色扮演：追问结构与追问话术
注意事项和面试模拟
13：00-16：00  一对一和多对一面试注意事项(附)
 肢体语言和细节观察
 面试官常见错误
 面试设计和模拟：校招和社招（根据时间安排）
 反馈
复习与问答
16：00-17：00

培训师介绍：

Linda Zhang（张进）
 科石首席培训师
 新加坡国立大学EMBA
 国际职业培训师(英国管理公会)
 中国人保部中就培顾问管理中心专家讲师（招聘技术）
 中国绩效薪酬管理师
 DISC认证讲师&顾问
 贝尔宾认证顾问

 17年工作经验（9年销售、项目管理和招聘经验，8年教育培训经验，管理经验10年，成功建立并领导过人才梯队和兼职员工），一对一/一对多职业咨询1000 小时；
 世界500强公司背景，留学５个国家和地区，擅长人才搜寻、评估、激励、培养、职业访谈、组织分析和商业拓展等；熟悉化工、汽车、能源、建筑、高科技、咨询、机械、电子、快销品、零售和项目管理等行业；
 为各类世界500强公司成功招聘了200多个中高级不同职能的职位（尤其擅长研发技术类岗位招聘）；电话面试10000多人，面对面访谈5000多人，曾在1天内面试187人；是多家企业外聘面试专家；亲自操作过商业调查、狭窄领域薪酬调研和裁员中员工心理安抚与就业指导项目（在大陆的世界500强公司）；成功安抚过抑郁症患者和双向情感障碍者；
 曾任上海大学MBA毕业论文评委，上海金融学院大学生“职业生涯规划”演讲大赛评委，2008年被《人才市场报》采访和报道，2009年阳光卫视《天下女人》电话采访，2010年作为首位受邀职场咨询嘉宾出席上海东方卫视<幸福魔方之心灵解码>节目现场答疑

本课程名称： 搜人技术专业面试官

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