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关键人才管理--核心人才的保留与激励

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  • 开课时间:2016年05月25日 10:56 周三 查找最新
  • 结束时间:2016年05月25日 10:56 周三
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 洪晟
  • 课程编号:310508
  • 课程分类:人力资源
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培训受众:

(1)人力资源负责人
(2)薪酬负责人
(3)内部人力资源管理顾问
(4)部门用人经理

课程大纲:

1、关键人才界定及其保留的挑战【15min】
a) 关键人才界定的四大原则
b) 中国经济环境下的关键人才保留挑战

2、人才流失诊断方法与保留模型【30min】
a) 人才流失诊断分析
b) 人才保留模型
c) 人才保留途径总览:薪酬福利类、工作环境类、职业发展类、生活均衡类
d) 经典方法在华失灵的原因分析:中国市场的人才薪酬离散度分析
e) 保留决策:惩罚因子、激励因子分析与关键决策方向

3、关键人才激励诊断【60min】
a) 内部平衡性分析:与通常诊断方法差异、关键比较项的选择、关键指标值的设定、差异与 问题分析、策略逻辑拟合
b) 外部竞争性分析:比较标的的选择、人才能力需求的判断、差距分析、策略逻辑拟合
c) 市场可能性分析:人才流动的市场机会分析、人才流动的动力势差分析
d) 示例:分享与讨论

4、关键人才保留激励方式设计【120min】
a) 保留激励方式二维矩阵简介:方式维度、角色维度
b) 非上市公司关键人才保留激励常用方法:KPI法、利润分享法、项目奖励法、岗位分红法、干股分享法、实股激励法
c) 上市公司关键人才保留激励常用方法:除可采用上述方法外,还可以采用:股票期权激励法、股票升值激励法
d) 不同角色不同方法:培养发展者、流程责任者、职能主导者
e) 示例:分享与研讨

5、关键人才保留激励水平设计【120min】
a) 薪酬水平设计的一般原则
b) 关键人才保留激励水平设计的差异和方法
c) 关键人才基本薪酬、绩效设计原则:简介
d) 关键人才保留激励薪酬设计原则和方法
e) 关键人才保留激励薪酬设计示例:分享和研讨

6、关键人才保留激励支付规则设计【360min】
a) 支付规则内容:激励薪酬核算公式、支付周期、支付比例
b) KPI法:方法与示例
c) 利润分享法:方法与示例
d) 项目奖励法:方法与示例
e) 岗位分红法:方法与示例
f) 干股分享法:方法与示例
g) 实股激励法:方法与示例

7、关键人才保留激励的管理【60min】
a) 享受条件与入选方法
b) 退出条件与争议预防
c) 保留激励与劳动合同约定薪酬的关系处理
d) 示例:分享与研讨

8、Q&A

培训师介绍:

 
洪晟 (David Hong) PEO Invited Trainer

现任KPC(嘉博咨询)资深董事、研究总监。加入嘉博之前,曾任大学教师、咨询顾问7年,中外企业人力资源总监、副总裁8年;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。他在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位,曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。

研究、咨询领域:战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、薪酬设计、绩效管理体系、人才开发与保有人力资源管理基准、法律规制下的中国人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》、“文汇报”等著名报刊发表学术论文、管理观点10余篇。

开发的课程与咨询工具:《权责管控体系设计方法》、《薪酬架构设计实务》、《绩效考核定量方法》、《人才阶梯咨询方法》、《3H:生产人员定编计算方法》、《背景分析与录用决策模型》、《员工关系管理体系》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《劳动合同解除的HR工具(方法)》等13项。

本课程名称: 关键人才管理--核心人才的保留与激励

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