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绩效诊断与组织绩效提升策略

质量保证
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  • 开课时间:2016年09月22日 09:00 周四 查找最新
  • 结束时间:2016年10月23日 17:00
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展: 还差5人即开班
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 洪晟
  • 课程编号:314367
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:156
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培训受众:

1、 企业高管与用人部门负责人
2、 人力资源负责人、绩效管理负责人
3、 企业内部管理顾问

课程收益:

【课程将解决的问题】
(1) 大多数企业没有实现战略目标绩效,往往不是因为制定了错误的战略,而是不能将战略有效地实施。其原因是没有将有关战略的关键因素整合起来——各大业务模块、各大职能模块之间没有构建系统化的绩效管理体系,致其不能有效发挥整体机能。如何诊断组织是否构建了系统化的绩效管理体系呢?
(2) 嘉博根据国际咨询业的技术模型,结合丰富咨询实践,设计了系统的绩效诊断体系,将为你的决策、改进提供方法论支持和实际工具的指引。
(3) 但仅有诊断是不够的,关键还要构建系统化的绩效体系。如何构建系统化的绩效体系,有怎样的框架和模型可以参考?是否有最佳实践可以借鉴?
(4) 遗憾的是:很多组织试图采用其他备受推崇企业的绩效与人力资源实践后,却发现难以达到类似的效果!这是因为:受推崇企业人力资源实践是契合了他们特定管理基础和战略的,而并非适合每家公司。
(5) 如何根据本企业战略、特点,量身定制、构建系统化绩效管理体系、保障战略绩效目标实现?如何量身定制、以何种Methodology为指引?
(6) 嘉博根据国际咨询业的技术模型,结合丰富咨询实践,形成了量身定制、构建企业特色的系统化绩效管理咨询Methodology(方法体系):以战略目标和业务模式(盈利模式)为基础,将营运模式、组织架构、业绩体系、工作文化、领导团队、岗位以及人员素质结合在一起,保障战略绩效目标实现。
(7) 实践表明仅有敬业度测量是不够的,统计表明,那些自身“敬业”但却不能得到组织“支持”的员工,约有三分之一想要离开现在的公司。即:不仅要敬业度、还要支持度。
(8) 总之,通过构建组织“硬核”(战略与经营目标)和组织“软件”(组织架构、人才素质、工作文化、激励机制等)匹配一致协调的系统性绩效管理体系,让组织的投资和各方资源充分、高效运用,构建组织竞争优势、实现战略目标。——即成功的绩效管理体系还要有匹配度。
(9) ……

课程大纲:

1、 系统性绩效管理体系:构建与因素
a) 战略与商业模式澄清
b) 运营模式与组织结构优化
c) 工作文化转型
d) 人才管理优化
e) 业绩体系构建
f) 战略薪酬激励
g) 某著名能源集团系统性绩效管理构建过程:诊断、策略研讨、实施
2、 绩效诊断:匹配度诊断、支持度诊断、敬业度诊断
a) 匹配度诊断:
i. 运营模式与赢利模式匹配度诊断:维度、因素、评价方法
ii. 组织架构与运营模式匹配度诊断:维度、因素、评价方法
iii. 授权体系与业绩责任匹配度诊断:维度、因素、评价方法
iv. 某著名能源集团匹配度诊断示例分享
b) 支持度诊断
i. 业务流程对业务运作的支持度诊断:维度、因素、评价方法
ii. 人员素质数量对业务运作的支持度诊断:维度、因素、评价方法
iii. 激励机制对业务运作的支持度诊断:维度、因素、评价方法
iv. 工作文化对工作绩效支持度诊断:维度、因素、评价方法
v. 某著名能源集团支持度诊断示例分享
c) 敬业度诊断
i. 敬业度现状(乐于宣传\\乐意留下\\全力付出)诊断:维度、因素、评价方法
ii. 敬业度影响因素诊断:奖励因子、惩罚因子及其诊断分析方法
iii. 某著名能源集团敬业度诊断示例分享
d) 诊断分析:发现关键问题因素
i. 匹配度、支持度、敬业度:关联影响分析
ii. 结论:组织绩效提升关键成功因素与关键阻碍因素
iii. 某著名能源集团诊断分析示例分享
3、 绩效提升策略:提升匹配度,让组织为战略目标服务
a) “解读”战略与盈利模式:四要素内涵、三阶段目标、收入支出结构、核心竞争力
b) 营运模式澄清:关键价值链、商业伙伴及其关系、核心功能系统
c) 组织架构设计:贯彻价值链、打破阻隔墙、构建关键功能中心
d) 授权体系设计:业绩必备权限、风控约束权限、其他协同分权
e) 某著名电气集团示例分享
4、 绩效提升策略:提升支持度,让资源为战略目标服务
a) 流程管理:打破过程阻碍、重构节点接口、摒弃节点效率评价机制、建立战略结果导向的流程评价机制
b) 人才管理:关键人才的数量保障、关键人才的能力成熟度保障、领导团队延续性保障
c) 激励管理:构建与战略要求关联一致的系统化绩效指标体系、构建过程目标与结果目标关联一致的目标体系、构建长短期激励关联一致战略激励体系
d) 文化管理:创造员工行为和业务目标相适应的企业文化、驱动个体对业务产出负责的督导机制、创建确保所有管理者为共同的目标而努力的团队责任机制
e) 某著名电气集团示例分享
5、 绩效提升策略:提升敬业度,让自身“敬业”者持续为战略目标服务
a) 防止:那些自身“敬业”(有良好工作意愿、乐意留下)但却不能得到组织“支持”的员工,倦怠、放弃对工作质量的追求,想要离开现在的公司(约有三分之一)
b) 让有良好工作意愿的员工留下策略:建立应急机制,消除薄弱的支持系统、内部冲突的阻碍
c) 让有良好工作意愿的员工长期留下策略:建立改进机制,建立长期支持的业务流程来帮助他们完成工作
d) 某著名电气集团示例分享
6、 Q&A

培训师介绍:

 
洪晟(David Hong)

现任嘉博咨询(KPC)高级咨询总监

擅长咨询与研究领域:
组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。
» 受邀在《哈佛商业评论》、英国《经济学家·财经专刊》、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验:
服务过不同行业的众多客户,如:福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、绿城地产、中化方兴地产、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景:
从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前,曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。
在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位, 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。

本课程名称: 绩效诊断与组织绩效提升策略

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