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关键人才的保留激励

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培训受众:

(1) 人力资源负责人
(2) 薪酬负责人
(3) 内部人力资源管理顾问

课程收益:

让学员掌握关键人才保留激励设计方法和技巧。

课程大纲:

1、 关键人才界定及其保留的挑战【15min】
a) 关键人才界定的四大原则
b) 中国经济环境下的关键人才保留挑战
2、 人才流失诊断方法与保留模型【30min】
a) 人才流失诊断分析
b) 人才保留模型
c) 人才保留途径总览:薪酬福利类、工作环境类、职业发展类、生活均衡类
d) 经典方法在华失灵的原因分析:中国市场的人才薪酬离散度分析
e) 保留决策:惩罚因子、激励因子分析与关键决策方向
3、 关键人才薪酬激励诊断【60min】
a) 内部平衡性分析:与通常诊断方法差异、关键比较项的选择、关键指标值的设定、差异与问题分析、策略逻辑拟合
b) 外部竞争性分析:比较标的的选择、人才能力需求的判断、差距分析、策略逻辑拟合
c) 市场可能性分析:人才流动的市场机会分析、人才流动的动力势差分析
d) 示例:分享与讨论
4、 关键人才保留激励方式设计【120min】
a) 保留激励方式二维矩阵简介:方式维度、角色维度
b) 非上市公司关键人才保留激励常用方法:KPI法、利润分享法、项目奖励法、岗位分红法、干股分享法、实股激励法
c) 上市公司关键人才保留激励常用方法:除可采用上述方法外,还可以采用:股票期权激励法、股票升值激励法
d) 不同角色不同方法:培养发展者、流程责任者、职能主导者
e) 示例:分享与研讨
5、 关键人才保留激励水平设计【120min】
a) 薪酬水平设计的一般原则
b) 关键人才保留激励水平设计的差异和方法
c) 关键人才基本薪酬、绩效薪酬设计原则:简介
d) 关键人才保留激励薪酬设计原则和方法
e) 关键人才保留激励薪酬设计示例:分享和研讨
6、 关键人才保留激励薪酬支付规则设计【360min】
a) 支付规则内容:激励薪酬核算公式、支付周期、支付比例
b) KPI法:方法与示例
c) 利润分享法:方法与示例
d) 项目奖励法:方法与示例
e) 岗位分红法:方法与示例
f) 干股分享法:方法与示例
g) 实股激励法:方法与示例
7、 关键人才保留激励薪酬的管理【60min】
a) 享受条件与入选方法
b) 退出条件与争议预防
c) 保留激励薪酬与劳动合同约定薪酬的关系处理
d) 示例:分享与研讨
8、 Q&A

培训师介绍:

 
洪晟(David Hong)

现任嘉博咨询(KPC)高级咨询总监

擅长咨询与研究领域:
组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。
» 受邀在《哈佛商业评论》、英国《经济学家·财经专刊》、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验:
服务过不同行业的众多客户,如:福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、绿城地产、中化方兴地产、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景:
从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前,曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。
在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位, 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。

本课程名称: 关键人才的保留激励

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