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植入式KPI绩效管理实战班

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  • 开课时间:2017年01月13日 09:00 周五(报名中)
  • 结束时间:2017年01月14日 17:00 周六
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 马老师
  • 课程编号:317074
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:111
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培训受众:

总经理、副总、各部门经理、企业绩效推动负责人

课程收益:

1. 通过2天的培训 辅导,全面掌握绩效管理系统建设与运行(包括制度、表格、操作流程)
2. 考核指标设计与奖金如何分配;
3. 解决组织管理中的遇到的绩效考核问题与难点,启发学员智慧,达到举一反三的效果;
4. 3、无论你的组织是否在推行绩效管理制度,都可以将课堂上专业的管理制度、管理工具带回
5. 组织加以运用,提升组织的绩效考核管理能力和水平;
6. 不断改进与优化组织的绩效系统,做到“科学性、系统性、有效性、适宜性”兼顾。

培训颁发证书:

学员完成课程并考试合格后,可获得上海育文颁发的培训证书。

课程大纲:

一、一、组织绩效管理系统概述与责任

1. 认识绩效管理的重要性——企业的一切活动都是为了该企业的绩效
   2 .  组织绩效管理为什么推行不成功,问题出在哪里

3.  绩效管理体系运作中的25个问题诊断与解析
4 .  绩效管理系统的构建

5.  各级管理者在绩效管理系统中的职责和要求

 

二、 不可量化的绩效指标体系的构建
   
1 .  员工的绩效是怎么形成的
    2 . 绩效考核的三个方面:能力素质、行为态度、KPI绩效结果
    3 . 不可量化的指标如何进行行为锚定法量化

4.  案例:27种不可量化的行为指标量化法

5.  不可量化的指标如何考核

6.  不可量化的指标权重如何订

     案例:不可量化的指标考核——【工作能力鉴定表】

7.  500强企业是怎样做到组织的全面绩效管理的

     思考题:不可量化的指标为何难以考核,怎样解决?

 

三、怎样设计一张专业的【KPI关键绩效指标考核表】

   1.  何谓岗位的关键绩效领域KRA,何谓KPI关键业绩指标的提取方法

       练习:怎样找出岗位的KRA和KPI关键业绩指标

   2.  案例:某经理岗位的【KPI关键绩效指标表】样本

   3.  从产出职能中找出KPI关键绩效指标的方法

        练习:现场填写【营销经理的KPI关键绩效指标】

   4.  组织的战略地图识别,实现战略的步骤和要素

   5.  国内国际上寻找KPI关键绩效指标的六大方法

       方法一:公司战略目标分解法,练习:如何将公司战略目标分解

       方法二:岗位职责中提取法,练习:如何从岗位职责中提取KPI

       方法三:平衡计分卡转化法,练习:如何填写【平衡计分卡】

       方法四:内部客户关系图法,练习:如何利用内部客户关系图寻找KPI

       方法五:标杆基准法,练习:同行、对手的关键指标如何比较

       方法六:驱动战略设计法,练习:如何运用组织职能和流程,寻找KPI

   6.  目标值设计的三个层次(基准值、理想值、挑战值)

   7.  确定考核权重的四个依据

   8.  练习:权重计算方法(目前国内企业都是随意乱写权重,缺乏科学依据)

   9.  确定考核周期的5个要素

        KPI 考核指标的五种属性(考核、监测、扣分、奖励、否决)分析与运用

  11 .  思考题:为什么不同的考核指标属性,会将被考核者带向一个不同的思维和结果

  12 .  案例:以销售经理的KPI 指标属性分析方法

  13 .  统计方法与考评方法的填写要求

  14 .  练习:统计方法怎么统计,计算公式怎么算,考评方法怎么考核

  15 .  在培训师的辅导下完成各部门的KPI关键绩效指标

  16 .  检查:填写一份完整的【KPI关键绩效指标考核表】

 

四、实战演练与辅导【2H

1. 根据自己的公司或者岗位填写一份【KPI关键绩效指标考核表】

2. CEO、副总、总监、经理、主任等其他岗位的考核指标填写方法

3. 发表与点评,指出不足

4. 个别辅导与集体辅导

5. 将课堂上的KPI考核表带回到公司和岗位

 

 

 

五、实战演练中【KPI绩效考核表】填写常犯的错误

1.KPI指标:提取不全面,重点不突出,岗位指标与公司战略目标脱节

2.BSC平衡计分卡:分不清财务、客户、运营、学习成长指标,导致考核没有前瞻性

3.指标属性:不会运用五种属性(考核、监测、扣分、奖励、否决),多数企业都

   选择扣分,

4.导致考核前满分100分,考核之后分数所剩无几了,打击被考核者的工作积极性                             

5.权重分配:人为随意乱写,缺乏科学依据,导致多数人的考核得分都高,组织绩效

    却不理想    

6. 目标值:通常只设计一个值,这样会导致被考核者的短期行为

7. 统计方法:被考核者自己统计,没有形成制衡,导致数据不真实

8. 考评方法:扣分依据或者标准太高太低,导致当项得分偏低偏高

9. 考评周期:周期太长,导致过程难以控制;周期太短,导致考核(人力、时间)

     成本增加;

 

六、绩效考核与辅导技巧

1.绩效考核的组织、实施与要求

2.考评者如何收集数据和证据

3.绩效考评前的准备工作

4.如何确保考评的准确性和公正性

5.能力述职、行为态度如何考核

6.如何上台向领导述职【25分钟英文视频欣赏】

7.案例:各级管理者的能力述职指引和考评标准

8.考评中如何让员工申诉

9.案例研讨:七种问题员工如何面谈

10.员工告诉员工绩效分数和评定等级

11.如果员工评分与领导评分不一致时,怎么办

12.种辅导员工成长的方法与技巧

 

七、 绩效奖金的设计方法

1.公司组合制工资结构设计的要素

2.不同阶层的绩效工资比例

3.如何设计管理层的绩效奖金

4.如何设计营销、研发、技术、采购、行政后勤等岗位的绩效奖金

5.如何将考核结果与公司目标和绩效奖金挂钩

6.员工不发绩效奖金有意见,发了绩效奖金也有意见,怎么办

7. 发绩效奖金有意见时,四种应对的处理技巧

 

 

、 绩效考核制度的编写与管理

1.绩效考核制度编写的要领

2.制度的系统性、有效性、适宜性分析

3.绩效管理中的难点与措施

绩效总结与改进 

培训师介绍:

 
马老师
马女士拥有人民大学人力资源管理专业硕士学位,人力资源管理师,国家二级心理咨询师,国际职业训练协会导师(IPTA),华东理工MBA管理学院职业发展导师。她有着十七年从业经历,曾先后在中国大型国有企业、欧美知名外资企业负责公司公共事务管理、人力资源管理,有着丰富的管理经验,在人力资源管理领域,熟悉人力资源管理各个模块,对各个模块有着独到的见解和认识。

【专业资质】
1. 人民大学人力资源管理专业管理硕士
2. 华东理工MBA管理学院职业发展导师
3. 华东人才国际职业培训认证课程授课老师
4. IPTA国际职业培训师
5. 国家二级心理咨询师

【受聘经历】
1. 2000-2001年山东大学外语培训中心从事英语培训,讲授许国璋英语、商务英语、英语口语
2. 2000-2001年齐鲁师范学院外聘英语教师,讲授大学英语1-4
3. 目前为德国某企业资深人力资源部经理,同时受聘于多家培训机构,资深讲师

【核心课程】
1. 《培训培训师》TTT
2. 《招聘与面试技术》
3. 《员工职业生涯规划》
4. 《当众讲话与演讲技巧》
5. 《部门经理的领导能力》

【授课特点】
她有着丰富的人力资源管理经验,其丰富的管理实践经验加上亲切而深入浅出的授课风格,给每位学员留下了深刻的印象;在授课时非常善于营造轻松幽默的互动氛围,使学员在训练中有感,感悟中有乐,乐趣中有知。

【主要客户】
博世西门子公司(BSH)、威图电子机械技术公司(RITTAL)、美国哥伦比亚互动媒体中国区(CBSi)、美国英斯特朗试验设备(INSTRON)、恩福商业(上海)有限公司,德马吉上海机床有限公司、上海胡克科克雷蒙工程技术有限公司、厦门国际银行上海分行、马勒技术投资(中国)有限公司、黛安芬国际集团等。

本课程名称: 植入式KPI绩效管理实战班

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