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如何做好2008年终绩效考核、2009年人力资源年度规划与动态薪酬模式及关键岗位管理

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  • 开课时间:2008年11月15日 09:00 周六 查找最新
  • 结束时间:2008年11月16日 17:00
  • 课程时长:14小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:41056
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:391
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培训受众:

公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员

课程收益:

(1) 以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点,有针对性帮助客户解决题;
(2)以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具,是人力资源管理咨询中用到的方法和工具,学员可以快速掌握并在工作中有效运用;
(3)以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导,建立标杆模板,形成有形学习成果。
授课风格:幽默风趣,深受学员喜欢。以往课程的平均满意率高达98%。

培训颁发证书:

国际注册(人力资源管理师)职业资格证书。

课程大纲:

时 间:2008年11月1-2日 深圳.金融培训中心

时 间:2008年11月15-16日 上海.金水湾大酒店

参会费用:2500/人(包括资料费、午餐及上下午茶点等)
认证费用:500元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳此费用)。凡希望参加认证的学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心HKTCC”国际注册(人力资源管理师)职业资格证书。(国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。(课程结束一周后快递给学员)


课程背景:
年终又到了,如何进行年终绩效考核,确保考核结果的公平、公正?如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金?如何通过绩效面谈有效激励员工等?这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题,如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失,甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。如何有效实施年度绩效考核呢?本课程通过案例和情景模拟,深入剖析年度绩效考核的方法和工具,提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目标,人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现,这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划,以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。

课程收益:
1、正确认识年度绩效考核;
2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具;
3、掌握奖金分配的方法和技巧;
4、提升绩效面谈的技巧;
5、正确理解人力资源规划
6、掌握人力资源规划的方法和工具
7、正确理解关键岗位管理
8、提升关键岗位管理的六大技能



课程内容:
第一部分:年度绩效考核方略
一:正确认识年度绩效考核
1、什么是年度绩效考核?
2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别?
3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
4、案例分析:某公司年度绩效考核为何失败
案例启示一:年度绩效考核准备事项
案例启示二:年度绩效考核实施步骤
案例启示三:年度绩效考核成功关键要素
二:年度绩效考核方略
1、 案例:某公司年度绩效考核管理
案例启示一:年度量化KPI考核方略
案例启示二:年度非量化/工作计划考核方略
案例启示三:年度素质考核方略
2、年度绩效考核实战模拟
三:奖金分配管理
1、 年终奖金分配总额设计
2、 不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、 年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、 奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
四:绩效面谈技巧
1、 案例:某公司店面经理与客户经理的面谈
案例启示一:绩效面谈流程
案例启示二:绩效面谈主要内容
2、 绩效结果反馈技巧训练
3、 业绩改善技巧训练
4、 绩效计划沟通技巧训练
5、年度面谈六大特殊问题处理
第二部分:人力资源年度规划与动态薪酬分配模式
一:人力资源年度规划认知
1、确定HR使命、愿景及战略目标
2、何为HR年度规划
3、HR年度规划的依据
4、HR规划中的角色分工
5、HR开发规划的主要内容
人员规划
费用预算规划
6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二:人员规划方法技巧
1、人力资源需求预测程序
2、案例:某公司人力资源需求预测表
3、人力资源供给预测程序
4、案例:某公司人力资源供给分析表
5、编制规划七大手法
6、人力资源规划在公司的运用操作模拟
三:人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
建立动态薪酬分配模式
薪酬分配的倾斜策略
建立综合性的福利体系
薪酬总额预算基本策略
案例分析:动态薪酬设计思路
2、年度人力成本的预算
3、人力资源规划成本预测报告
4、案例:某企业人力资源规划成本预测报告样本
第三部分:关键岗位管理
一:关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作
3、案例:从关键事件提炼能力素质
二:关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧
三:关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
3、案例:某公司关键岗位考核制度
四:关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
3、案例:某公司关键岗位薪资制度
五:关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
3、案例:我的激励方法对了吗
六:关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
3、案例:某公司员工生涯规划书

培训师介绍:

 
朱会友老师
AACTP注册培训师
澳大利亚心理学家协会授权讲师
澳大利亚心理学家协会心理测评师
朱会友老师曾在某跨国集团担任培训经理、人力资源经理。朱会友老师致力于人力资源管理技术运用领域的研究,重视国际化与本土化的结合,重视行业与行业之间先进经验的整合,引进美国、香港、日本、台湾先进的人力资源管理经验,吸取中国多个行业人力资源管理的精华,针对行业现状,综合管理学、心理学、人力资源管理、组织行为学、统计学学等各学科领域的研究成果,开发了一系列实战性的人力资源管理课程。
朱会友老师曾为福建盼盼食品、大亚湾核电纽科利工程有限公司、广东粤晶高科股份有限公司、广东移动、浙江舟山电信、上海天宇集团、翔峰(控股)有限公司等10多个行业的20多家企业提供人力资源咨询服务。
朱会友老师为美的制冷集团、美的整体厨卫事业部、隽思集团、广东德美化工精细股份有限公司、深圳联友科技有限公司、亭江精细化工有限公司、广东移动、上海移动、广东电信、广州电信、安踏(中国)有限公司、广州赛意信息科技有限公司等200多家企业提供内训服务。

本课程名称: 如何做好2008年终绩效考核、2009年人力资源年度规划与动态薪酬模式及关键岗位管理

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