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3E薪资设计与管理

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  • 开课时间:2008年12月20日 09:00 周六 查找最新
  • 结束时间:2008年12月20日 17:00 周六
  • 课程时长:8小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:杭州市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:46674
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:434
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培训受众:

北京美克拜特人力资源管理咨询中心服务过的对象有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、达利中国、道本天吉科技等人力资源项目咨询。

课程收益:

“3E”,即外部均衡性(ExternalEquity)、内部均衡性(InternalEquity)和个体均衡性(IndividualEquity),是张守春先生从2004年起首创以三种均衡性作为薪酬设计的指导原则,是薪资设计的最高原则。通过十五个步骤的国际化规范设计,最终为企业成功地制定出一套科学实用的、专业的薪酬设计体系,实现薪酬管理的外部均衡、内部均衡和个体均衡,以达到薪资设计的完美境界。
“3E薪资设计”,该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”,接受3E薪酬培训的学员已累积四千人。

课程大纲:

第一部分 付薪哲学
  薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性?
  什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工
  薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同
  薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?
  如何科学发挥薪酬的激励作用
  如何设计全年度薪资体系与政策
  如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分 3E薪资设计理念
  三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
  什么是3E,3E薪酬体系设计的基本思路是什么
  如何理解外部竞争性,常见的误解和错误
  公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定
  衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题
  如何引导企业内的岗位测评
第三部分 内部均衡性,岗位测评
  四种衡量岗位价值方法
  内部均衡的世界知名的公式是什么
  选择岗位测评要素的三个原则是什么
  测评前,选择关键岗位的三个原则是什么
  点值法(point-factor)岗位测评要素举例
  提供常见的30个岗位测评要素
  岗位测评的六个步骤是什么
  如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
  职位分级工作如何作,什么是职级图(Grading Matrix)
  岗位测评及职级图设计演练(半个小时)
  职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
  岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
  岗位测评注意事项和常见问题
第四部分 企业薪酬体系设计
a.工资级别设计
  一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
  两级工资的级差的计算公式是什么
  根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
  两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
  假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
  职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
  如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义
b.市场薪资调查
  如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
  影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
  如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
  如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
  领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
  如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
  如何定期根据市场水平更新薪资曲线
c.薪酬体系设计 (用计算机演练一个小时,建议携带企业自身的实际工资数据,将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系)
  薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
  3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
  与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显著的优势和共性各是什么
  企业薪酬体系常见错误――1、割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
  企业薪酬体系常见错误――2、企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。
  企业薪酬体系常见错误――3、岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩(所谓岗位系数),而忽视外部均衡。
  薪酬体系发展的六大趋势
  福利和股票期权
  销售人员固定、变动收入概谈
第五部分 薪资管理
a.定薪
  如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
  招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
  如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
  如何为调动的人员定薪
  如何通过薪酬体系的设计来解决新老员工工资冲突
  解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
  解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
b.调薪
  如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
  薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)
  如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平。
  如何使用CR来进行年度调薪
  给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
  年度调薪矩阵的设计
  如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高
  如何理解和确定年度调薪的百分比
  调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划;
  晋升的情况下如何调薪,降职呢
C.薪酬的管理和沟通
  如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
  如何做好薪酬保密
  如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧
  如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级,新来员工高于老员工的争议情况。
  怎么写企业的薪资政策,它包括哪十个内容、案例。
第六部分 多种薪资体系分析
  技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
  宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
  知名咨询公司及所作咨询案例的实际展示、讲解
第七部分 案例演示

培训师介绍:

 
主讲人:沈琼芳小姐,浙江大学新闻学学士,香港理工大学品质管理硕士, 10年以上跨国公司人力资源管理经验,现任某国际集团中国区人力资源总监。北京美克拜特人力资源管理咨询中心(张守春工作室)高级咨询师。

本课程名称: 3E薪资设计与管理

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