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基于任职资格标准的培训体系设计

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培训受众:

人力资源经理 主管 培训经理 培训主管 部门经理及主管

课程收益:

课程背景
员工的学习时间越来越难保证
企业在人才培养工作中,没有一个客观的标准体系和测评方法。
通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”,表达难以准确
企业越来越难以找到合适的学习资源
培训多以“教育”为主,缺少学员的参与
课程收获
1、通过培训,掌握如何建立各类人员任职资格标准的方法和测评方法
2、通过培训,掌握基于任职资格标准的课程体系设计方法
3、通过培训,掌握业务骨干加速成长的有效机制
4、通过培训,获得一整套培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具
5、通过培训,提高企业培训效率和效果,提高员工和企业的绩效水平。
授课方式:采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学

课程大纲:

课程大纲
一、基于任职资格标准的培训发展体系
1. 培训体系存在的主要问题
2. 基于任职资格标准的培训体系建立过程的整体结构
3. 建立手术刀式的培训课程体系
4. 建立基于工作的学习体系
5. 建立基于行为过程的测评体系
6. 案例:华为大学建立过程

二、任职资格标准
1、职位分析与梳理方法
2、国际通用的工作角色分析工具
3、不同职位族能力层级分析
4、案例分析:研发工程师5个主要角色
5、任职资格标准的组成:素质能力与专业能力
6、任职资格标准的特征:行为过程
7、专业能力标准的开发
8、素质能力标准的开发
9、案例:华为营销人员、研发人员任职资格标准介绍

三、课程体系设计
1、建立分类分层的课程体系架构
2、课程体系的开发工具――课程单元矩阵
3、制定课程体系开发规划
4、管理类(如领导力发展等)课程开发
5、专业技术类(如何技术、销售等)课程开发
6、企业文化类(如客户导向、诚信等)课程开发
7、通用基础类(如时间管理、科学工作方法等)课程开发
8、课程开发的流程
9、课程开发的组织
10、课程开发的输出结果
11、学习资源库的管理
12、案例:西门子新员工培训课程体系

四、培训效果评估
1. 培训评估的常见陷阱
2. 培训的四级评估
3、行为过程是培训效果评估的重点
4、行为过程评估的方法:项目举证法、问卷调查法
5、调查问卷设计技巧
6、有效组织问卷调查工作
7、案例:华为基层管理者行为过程调查问卷

五、关键人才加速成长机制
1. 关键人才的加速成长机制――资源池
2. 关键人才需求规划
3. 筛选重点培养对象
4. 三人小组机制
5. 以工作为基础的学习模式:PARR
6. 出池与入池管理
7. 案例:华为干部后备队管理

培训师介绍:

 
讲师介绍

豆世红 先生

英国国家职业资格认证(NVQ)高级督考
华为技术有限公司 原任职资格部部长、总裁助理
某管理咨询有限公司总经理
职业经验:曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职,担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间,长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。
项目实践:在华为担任任职资格部部长期间:组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目;华为秘书职业化项目。
在担任资深顾问期间:成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。
专 著:《职业化进程设计》 《华为的技术商人》 《研发人员任职资格》

本课程名称: 基于任职资格标准的培训体系设计

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