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三三制薪酬哲学与设计技术

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培训受众:

企业董事长\总经理,人力资源总监/经理,企业高管

课程大纲:

【培训费用】2200元/人(均含课程资料、教材,不含食宿,可代订酒店)。

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程:
①人力成本的分析,即人力总成本与销售额的合理比例;
②岗位评价/能力评价,即确定不同岗位的价值(不是价格)和个人能力系数;
③社会薪酬水平的调查,即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力

第一部分 三大价值导向
1.0 个人价值
2.0 岗位价值
2.1当个人价值大于岗位价值,
2.2当个人价值小于岗位价值,
3.0 贡献价值
3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时
4.0 三大价值的关系
4.1雇员---固有价值
4.2岗位--使用价值
4.3业绩--市场价值
5.0 价值分配与薪酬设计
6.0 三大价值导向运用练习
第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 ――人力成本分析
1.0 人力成本分析
2.0 人力资源效率与价值
3.0 人力成本的内涵与比例
4.0 人力成本分析方法一
4.1 历史数据推算法
4.2 损益临界推算法
4.3 劳动分配率推算法
案例1:某电子公司人力成本原始数据
5.0 薪资总额的预算
5.1 薪资总额的控制
5.2 月工资分配一
5.3 年终奖分配
二、三大基础工程之二――薪酬水平调查
1.0 薪酬水平调查
2.0 薪酬调查表的设计
3.0 薪酬调查数据处理
案例:薪酬调查报告
三、三大基础工程之三――岗位价值评估
1.0 岗位价值评估
1.1 岗位评价标准(节选)
1.2 岗位价值评价结果范例
2.0 能力素质评估
2.1 能力素质模型范例
2.2 范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与 测评结果对照表
2.3 能力素质与薪酬等级
第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
1.0薪酬结构设计
2.0薪酬结构设计
3.0薪酬结构及其比例
案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2 XX公司绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4.0总结
4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大?
4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大?
二、三大设计技术之二―薪酬等级设计
1.0第一步:确定职等
2.0第二步:划分薪等
3.0第三步:确定各薪等的中心值
4.0第四步:确定各薪等的上下限额
5.0第五步:确定同一薪等的级数
6.0第六步:确定级差比例与级差差额
7.0第七步:形成职等薪级表
三、三大设计技术之三 ―薪酬调整设计
1.0第一步:确定晋升降级渠道
2.0第二步:确定晋升降级标准-1
3.0第三步:薪酬调整权限
第四部分 薪酬体系的实施
1.0现有员工套改
2.0新进员工对套

培训师介绍:

 
吴志明 先生 中山大学 工商管理硕士
●现任:管理咨询集团咨询事业二部总监
●兼任:HR学院人力资源总监研修班特聘教师
●《中国经营报》、《人力资源报》、《中国劳动保障报》、《人力资源》杂志等媒体特邀作者
●发表《HR经理如何突破职业困境?》《绩效管理体系如何落地运行?》《激励的三个误区》等数十篇文章
●已成功指导与实施国内多家大中型企业管理咨询项目,举办人力资源管理各类培训100余场,其中单场最高参与人数400多人
●咨询企业
北京合康集团、江苏省贸促会、湖南经济电视台、益辰电子、威恒仪表、东旭化工、福建福马集团、华日钢材、浙江永强集团、安徽安庆水司、禾田房地产集团、广州冠美家具、新大禹环保工程、粤鸿基房产、粤华物业、广州地一大道、宏利五金、奔迈颂怡塑胶等

本课程名称: 三三制薪酬哲学与设计技术

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