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“培训”的20/80法则

作者: 佚名  上传时间:2009-01-22  浏览:93
培训,就是指“培养”和“训练”的综合,近年来的企业培训一直以“培养”为主。实际上,技能的提升、综合素质的磨练和企业文化的融合,还是需要长期的训练,按照20/80法则的原理,“培养”和“训练”在培训中的比例应该是2:8,培训的主要方法就是把80%的“训练”功课做足,才能达到企业的目标。
  笔者在某企业曾经管理过200多人的促销团队,负责某大区商超的促销工作。在200人的培训工作中,笔者没有按照常规的课堂式闭门培训方法,企业状况、企业文化和产品知识等培训用了一天的时间,而把实际的训练和考评交给促销经理和主管,而笔者用3个月的时间驱车对所有终端进行实际指导和考评,对每个促销人员的综合能力进行了解,对促销主管、促销经理的“传帮带”作用给予打分,总结出一套实用、科学的终端管理技巧,成为全集团的内训教材。
  以大型商场为例,根据我们对终端的理解,把促销人员的基本工作进行细化和分类:
  商场制度学习;
  个人着装规范;
  终端理货;
  促销活动执行;
  产品知识讲解;
  促销活动执行情况;
  促销产品使用情况;
  哪类产品更适合本商场;
  同类产品商场状况;
  主管和部门经理来商场频率和事项安排;
  每日报表和周工作汇报(EMAIL传递或主管转交);
  商场及企业创新活动的及时汇报;
  顾客建议意见反馈
  ……
  以上这些要求大多数都是在“培养”中无法完成的,只有不断的进行“训练”才可以使达成目标,也只有在工作中才可以适应市场要求,发现新问题,并且产生新问题的解决方案,。通过对200人的初步了解和实际工作考核,对促销人员进行分类,然后对其中优秀者进行更进一步的考核,以及奖励,进入晋升者名单,其中又增加部分工作内容,包括:
  商超周围环境和交通状况;
  商场的日流量;
  商场的营业额;
  商场课长或主管的基本情况;
  长期顾客的购买习惯;
  长期顾客的企业回报申请
  ……
  这样对促销员的培训实际变成了“终端管理”,同时又使人才的晋升成为可能,裁员率和流动率远在行业平均水平以下,获得了市场的认同。
  比如保险行业、保健品行业、直销等行业普遍应用的上门拜访,无论怎样进行口授和理论教导,无论怎样的心理承受力模拟训练,对于实际工作都是远远不够的,在工作初期必须要进行陪同拜访和现场指导,在实际的拜访中积累经验,发现问题解决问题。笔者在带团队的时候,都是和部门负责人或者新进员工协同拜访的,拜访的过程就是培训的过程,一则显示出领导对下属的关心;二则使自己在任何时候都不会远离一线,三则对下属的工作时时了解,避免耳听为虚。
  工作培训的另外一种形式就是“模拟场景训练”,“模拟训练”的出现正是由于企业单纯的课堂教学无法满足企业管理的要求,这也是近年来企业培训的习惯做法。以国际知名企业鹊巢的“角色扮演”培训为例,这是鹊巢公司多年培训的精华,主要方式就是让员工扮演不同的角色――例如营养专员和医生,进行现场模拟训练。整个训练过程会有随行的录像,记录角色扮演的全程。而后,在会议上公放这段录像,一个人的角色扮演,一个人的业务水平,大家一目了然!
  在公放的过程中,最关键的是会有大家的点评。就是这样,在雀巢你必须学会将自己的缺点与不足暴露出来,并且你要谦虚的接受不同的意见反馈,更要懂得将自己的想法与建议表达出来,积极的参与到讨论中。
  大家的评论是很严格的,将色扮演的录像公放到大屏幕上,在大家专注于你的“作品”的时候,你要做的就是积极的配合大家的思路思考着。录像的播放基本上是一句话一个动作一定格的,然后根据录像中角色的表现,大家集思广益,即使是某句话中因为一个词语或者一个字,或者一个眼神一个手势的运用不妥都会进行细致探讨。
  在每句话的停顿中大家都要参加讨论,每一个镜头的转变的评论或许就为演练者带来了不小的点拨,不小的启示。自己在审视自己在镜头前的表现时,也会找到某些不足,这些都是简单的口授不能得到和体会的,把80%的时间精力放在每个员工的训练上,这也是工作培训的方法。
  按照佛家的说法,“修炼”是极其玄妙的,尽管有万千法门、汗牛充栋的论述,但是实际的修行还是要自己在实践中体会,任何大师甚至佛祖都不能替代,实际培训的道理也是一样的,无论是技能、管理、实操或者团队,大道理一贯“公说公有理,婆说婆有理”,但是必须要在实践中找到适合自己企业或个人的“修真大道”。

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