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企业大学:热潮涌动的背后

作者: 佚名  上传时间:2009-02-05  浏览:85
近几年,企业大学已成为一种风尚。据某权威财经杂志的一项统计,在全球500强公司中,有高于70%的企业拥有自己的企业大学。国内企业创办企业大学的热情也十分高涨。2005年10月,首届企业商学院院长暨首席学习官年会在北京举行,此次年会上,中国的企业大学占到将近一半左右。珠三角作为中国经济发展的前沿阵地,一大批企业大学、企业学院如伟创力大学、格兰仕大学、华帝学院、东菱学院等等也如雨后春笋般纷纷涌现,更多的企业对企业大学也在跃跃欲试。
  企业大学这个舶来品,最早要追溯到1955年,它由美国的通用电气公司创立,当时仅仅是一个集酒店和教室为一体的培训中心。最先把企业大学这种形式带到中国来的是摩托罗拉公司。中国的企业大学热潮则始于近几年。随着中国加入WTO,国内、国际竞争环境愈加激烈,许多企业开始认识到学习作为一种竞争力的优越性和重要性,企业大学便日渐风生水起。
  企业大学,热得有理由
  珠三角地区的企业之所以热衷于建立企业大学,主要有三方面的原因: 首先源于企业自身的内在需求。现今,珠三角地区的企业正面临产业转型,市场竞争也日趋白热化,而人才作为现代企业的核心竞争力,对人才的开发和培养成为众多企业的当务之急。东菱学院培训中心的魏小斌经理在接受笔者采访时就明确表示:“东菱学院就是为企业做人才储备和培训,从而提升企业的核心竞争力。”通过企业大学长期、持续、系统的专业课程培训,能够提高员工的专业能力、创新能力和团队合作的能力,从而提升企业的核心竞争能力。
  其次,近年来,珠三角地区人才流动的加剧让许多企业提高了吸引人才和留住人才的意识,也加大了这方面的投入。企业大学作为一项增值福利,将为员工带来不断学习和提升的机会。佛山金意陶学院叶院长告诉笔者,金意陶学院的开设,正是企业吸引人才和挽留人才的一种手段。现在,金意陶学院为内部员工开设了学历认证、MBA教育、技能培训等一系列自我提升的课程。与此同时,企业大学通过对企业文化的大力宣扬,营造浓郁的企业文化氛围,使员工认同企业的价值观和文化理念,找到一种归属感,从而更好地为实现企业经营目标努力工作。
  最后,企业大学作为企业一种战略决策的延伸,在推动企业自身提高的同时,还将推进企业价值链上的关联企业共同成长。一位企业商学院人士认为,建立企业大学可以拉近企业上下游间的关系,并打造稳固的关系链。中国有句俗语:一根绳子上的蚂蚱。同理,只有当价值链上所有成员公司都取得进步与提升,才有利于企业更好实现经营目标。企业大学通过为代理商、供应商和商业合作伙伴提供相关培训课程,进一步增强客户忠诚度,从而在更深层次上进行市场营销,进一步占领市场。
  热潮背后的一些问题
  今天,珠三角地区的企业大学热潮一浪高过一浪。我们在为企业重视学习和提升这一现象感到欣喜的同时,也应当看到,很多企业大学、企业学院在一片欣欣向荣景象的背后,大都存在着一些影响企业大学发展和进一步发挥作用的问题。
  首先,很多的企业尚未明确企业大学、企业学院与企业培训中心的区别,一些企业甚至把两者之间做等同的理解。有一些企业的人力资源管理者认为,企业大学说白了就是企业打出的一张光鲜的名片。魏小斌在接受采访时就提到这个问题:“珠三角的一些企业学院实际就是以前的企业培训中心,它所发挥的功能和培训中心是一样的,仅仅换了个名字,其实还是新瓶装旧酒。”这些企业大学和公司战略结合不够紧密,并没有把自己的使命上升到公司的战略目标上来,加上珠三角地区以制造型企业居多,培训重点往往放在员工个人技能提升、营销技巧等层面,无法达到战略高度。于是,企业大学并没有发挥出应有的作用,在一定程度上造成了名不副实。
  其次,企业大学的师资建设和课程设计也存在一定的困难。企业大学的关键在于是否有高效的培训管理体系、健全的课程开发能力和优秀的培训师队伍,这点毋庸置疑。而在当前珠三角地区的企业大学、企业学院中,大多存在内部师资队伍教学技能不高,课程开发、设计缺乏企业特色这两大致命硬伤。许多企业大学都采用内部讲师和外聘教授、培训师相结合的方式打造自己的师资队伍,在最初阶段以外聘讲师为主,在这个过程中企业会培养一批自己的内训师,这些多由企业高层、优秀的中层经理担任,虽然有丰富的实操经验和生动案例,但因教学缺乏一定的技巧,这就造成往往是一堂好课,却因为老师的授课水平而打了折扣。一位珠三角企业大学负责人在接受采访中就坦言:“因为内训师在培训过程中教学技巧缺乏专业性,导致许多设计较好的培训课程却没有产生较好的效果。”在课程的开发和设计上,多数企业大学采取的方式是:基础培训课程自行开发,高层的培训外包给专业培训机构。伟创力大学更将其所有培训课程外包给专门的培训机构进行开发。这个过程中,企业面临的问题是如何把专业培训机构的一些先进理念引入自己的课程体系中,并结合公司的实际情况加以沉淀和融合,设计出满足企业需要的培训课程。有些企业大学正因课程设计僵硬,没打上企业的文化烙印,实施起来觉得很困难,收效不大。
  第三,企业大学的投资与回报问题。这里面就牵扯到企业大学的经费、老板的重视程度和企业各部门的支持。据HanS企业大学研究中心公布的数据表明:在中国,企业大学的前期投资,包括培训项目的设计和开发,一般不少于人民币1000万元,而第一笔费用几乎都由公司直接拨款。如此高额投资,企业老板必定对企业大学寄予很高的期望,希望在短时间内能得到一个超值的回报。然而,人力资本的投入是具体的,但产出的效果往往不是马上就能看得见、摸得着的,其投入的回报表现是生产力的大幅提高,但这需要一个潜移默化的长期过程,珠三角的一些企业大学往往因为收效期长而失去老板的支持、直线经理的信任与配合、员工的踊跃参与。佛山地区的企业大学已蔚然成风,但不少企业大学负责人都对这一问题深有感触,他们都表示目前自己所在的企业大学就存在着这样的问题,而这个问题的症结往往在于老板的理念,因此他们也感到很无奈。
  探究企业大学的应对之道
  面对这些问题,珠三角的企业大学应当如何去应对并找出解决之道呢?
  第一,企业应该明确建立企业大学的目的。专家指出,建立企业大学,是企业发展战略中一种竞争手段。那么,在企业大学的目标定位应该是服务于公司的战略发展目标,最直接的体现是企业大学脱离之前培训中心的“救火式”的课程安排,不再是“头痛医头,脚痛医脚”,而采取适用于组织未来发展的课程设计,具有一定的“未雨绸缪”性。
  第二,企业不但要为企业大学的内训师提供系统的理论课程,还应该为他们量身订造一套教学技巧、授课方式的课程,以便使教学成果最大化。东菱学院、金意陶学院都在做这样的工作,并在这个过程中取得了显著的效果。在课程的开发和设计这一块,HanS企业大学研究中心认为:企业大学必须意识到,拥有属于自己的课程研发体系及自有课程,对于企业来说是至关重要的。企业大学的研发体系应致力于把企业的经验教训转变为生动鲜活的案例教学,课程设计也应从实际出发,设计适合企业需要的培训课程。Jeanne C. Meister在《企业大学,为企业培养世界一流员工》中则指出,企业大学的课程涉及要围绕3C原则:企业公民(Corporate Citizenship)、环境框架(Contextual Framework)和核心职场能力(Core Workplace)。“企业公民”是指向员工反复灌输企业的文化、价值观、传统和愿景:“环境框架”指让员工准确评价企业的业务、顾客、竞争对手和其他企业的最佳实践:“核心职场能力”则表明了员工具有一组界定企业竞争优势的能力,比如学会学习、沟通与合作、全球化经营能力、领导力培养、职业生涯自我管理、创造性思维与解决问题、技术能力等。
  第三,对企业大学的回报期时长和回报率,专业人士建议企业在建立企业大学的初期就做好投资与回报的分析工作,并在整个运行过程中始终关注,以这一比率作为衡量培训效果的指标。而对于培训效果的反馈,金意陶学院主要是把学员参与课时量计入绩效考核,并安排培训考试,把工作中一些案例设计到试题中,检验大家对知识掌握运用程度;铃鹿富士施乐的博学学校更会在学员结业后,给到三个月的时间让学员写毕业论文,主要包括三方面内容:现在工作的现状、工作中存在的问题点和相应的对策。这能让学员更深入地发现工作中存在的问题,改善和提高的效果就尤为明显。如此一来,企业大学获得老板的重视,直线经理的支持和员工的积极参与,就并非难事了。当然,如果企业大学具备足够的师资力量和有价值的课程体系,也可以进行市场化操作,发挥其盈利功能,在为公司减轻成本负担的同时,为公司创造新的利益增长点。

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