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培训原动力:来自一把手

作者: 佚名  上传时间:2009-01-12  浏览:90
培训的真正的动力源泉和思想源泉只能出自于企业一把手。
  我所在的公司是一家规模较大的老国有企业,目前正在转制过程当中。公司在职员工近3000人,2006年销售规模预计在13亿元左右。自2002年担任公司人力资源部部长以来,随着培训管理实践的逐渐丰富,对培训也相应有了更多的感受和思考。
  培训的原动力在于企业一把手
  与质量、供应、生产等工作性质相对独立的部门相比,人力资源部门的工作显得复杂而又宏观,枝枝蔓蔓地牵涉到企业生产经营的各个层次、环节和部门,其复杂和宏观的程度已超出了一个职能部门的权力范围和驾驭能力,所以,即使抛开培训本身不谈,就人力资源管理的全部范畴而言,它也是一个一把手工程。
  韦尔奇在其新书《赢》当中提到,作为企业的最高领导,主要工作只有三项:确定战略;把合适的人放到合适的岗位上;在操作层面促使所有人持续不断的改进。显然,除“战略”外,后两项工作正是人力资源管理职能。在任何一个企业的组织机构设置中,人力资源管理职能均隶属于人力资源部,但如果仅仅局限于从一个部门的角度来开展企业人力资源管理工作的话,则往往即使不是寸步难行,也会事倍功半。员工培训工作作为人力资源管理的一项职能,同样不能例外。
  就我自己而言,四年多的员工培训工作实践,成绩并不明显,自己也很不满意。分析原因,感觉最主要的还是在于企业高层重视程度不够,员工培训工作缺乏高层特别是一把手的强力支持。
  意识决定行动。一个组织要有普遍的学习行动,首先就得有普遍的学习意识。而学习意识属于较高层次的企业文化范畴,其形成不是某一个部门可以做到的,需要高层乃至一把手的强力灌输、强力推进、强力塑造。
  归根结底,在员工培训方面,人力资源部门所能发挥的是建议、计划、组织和实施职能,培训的真正的动力源泉和思想源泉只能出自于企业一把手。在一个学习意识淡薄而一把手又未能有意识加以引导和改进的企业当中,从事员工培训工作难处不言而语。
  培训不是一项孤立的工作,需要与绩效考核、薪酬等制度有机结合。
  从哲学的角度来说,分析某一事物有两种方法,一种是孤立、片面、僵化的分析方法,称之为“形而上”,一种是联系、全面、有机的分析方法,称之为“辩证唯物主义”。正确的分析方法显然是后一种。
  把员工培训看作一项孤立、独立的工作来开展,往往会觉得力不从心,工作上难有力度,培训效果也大打折扣。相反,如果能够把员工培训看作是企业人力资源系统乃至全部管理系统的有机组成部分,把员工培训与绩效考核、薪酬、职务晋升等制度有机结合起来,培训工作则可以产生较大的推动力,不仅能协助人力资源部门的组织安排,也容易达到预期的培训效果。
  2005年,我们从一家专业培训机构购买了一套网络课程包,员工可以通过电脑终端自主学习。由于企业学习文化、学习氛围的欠缺,对于员工是否会自觉学习,我们没有把握。为能使这套学习课程得到充分利用,我们制定了一些制度,以此作为保障,比如要求所有部门每月月初制定课程学习计划;学习计划的实施情况列入对各部门的月度绩效考核;考核结果与部门及员工收入直接挂钩等。这些措施,对于相关部门和员工是一种约束和督促,事实证明,起到了相当大的效果。虽然强制学习并不是员工培训的最好选择,但对于目前国内绝大多数企业中的绝大多数员工来说却无疑是一种无奈而又现实的选择。
  从事培训工作要耐得住寂寞
  企业人力资源工作做得越久越容易有一种迷失的感觉。初做的时候,大多数人都是信心百倍志气满满的,因为人力资源管理之于一个企业发展的重要意义是众所周知的,组织结构设置、人才队伍培养、员工培训、绩效考核、薪酬管理,说出来全是响当当的职能。但是真正沉下心来做了一段时间之后,很多人可能会不由自主开始怀疑自己工作的真实价值,因为你发现,供应部门通过努力,今年的采购成本节约了2000万元,生产部门通过努力,今年的生产效率提高了5%,经济价值4000万元,销售部门通过努力,今年的销售规模增加了三个亿……但人力资源部门呢?你也许做了很多事情,但别人却看不到。年终总结大会上,当别人在台上披红挂绿的时候,相信很多人力资源管理工作者都有一种深刻的寂寞感。
  我们每年也会组织很多培训,生产的、技术的、管理的、文化的,但大部分培训参与者往往不以为然,他们甚至把参加培训看作是对人力资源部门工作的支持,而不觉得是自身工作学习的需要。在这种心态的影响下,有时连我们甚至也会有一种因为耽误别人的时间而歉疚的心理。
  但我要说的是,作为培训管理者,切莫悲观和消沉。要耐得住寂寞,云雾散尽,一定是阳光普照,当我们的工作被证明确实提升了组织绩效,推动了企业的发展时,喜悦和自豪感同样令人艳羡。我本人亦有这方面的体会。
  最高效的学习方式只有一种,就是读书
  这是一个资讯发达的时代,各种各样的观念五花八门:第五项修炼倡导学习型组织,奶酪的故事提醒人们要注重创新,致加西亚的信强调不折不扣的执行,韦尔奇则极力推销“活力曲线”和“六西格马”理论……在走马灯般观念变幻的背后,是企业管理实践者们的无所适从,人云亦云、跟风随势成为一种普遍的现象。在这种大背景下,企业员工培训很容易在互相“启发”、互相影响中走入误区。
  目前不少企业的内部培训流于为培训而培训的形式主义。在一些培训管理者心中,既然员工培训是部门的一项重要职能,每年自然要开展一些培训工作,培训被当作一项部门的例行工作,而非员工的需要。由于出发点已经错了,接下来的各项培训安排自然就脱离了员工培训的根本目的,相反,纷纷把培训形式、场面、规模、层次、影响作为追求的目标。表面上看似做了很多事,花了很多钱,但培训的效果究竟怎样只有自己心里最清楚。
  其实,从我本人的学习经验看,就企业管理知识和能力的学习来说,最为经济(时间和金钱两个方面)、高效的学习方式只有一种,那就是读书。这是一种最小规模、最小影响、最低成本,最个人化、最方便同时也是最有效的学习方式。听一百场讲座不如读一百本经济、管理方面的重要著作。讲座式的培训是一种快餐,偶尔食用或有小补,但不能作为长期的主食。真正优秀的企业家无一不是好读书者,张瑞敏、鲁冠球、宗庆后、柳传志,他们卓越管理能力和管理思想的背后是深厚的阅读积累。
  以上这些思考,拉拉杂杂,不成系统,希望能够给同行提供一点有益的参考。
  

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