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新任主管:驾驭批评下属的艺术

作者: 佚名  上传时间:2008-10-23  浏览:155
 批评也是沟通方式的一种,但要掌握好它则大有学问。

    作为新任主管,面对比你年长的下属、女性下属、晚辈下属,你该如何“艺术”地进行批评?如何让逆耳忠言使人心悦诚服地接受呢?

    作为年轻的新任主管,在立足不稳的时候,往往不愿意批评下属。但如果面对错误不进行批评和指正,那么就等于你放弃了一个管理工具。最重要的是,你对错误的漠视很可能导致多米诺效应,结果将更加无法估量。

    多样批评方式

    主管在批评以前要了解事情的真相,这是有效批评的前提。并且要根据这个错误对部门造成的损失和影响,采取相应的批评方式。以重要性和紧迫性为两个维度,可以形成四个组合,这也是批评的四个层次。

    首先,对于重要而紧迫的事情发生的错误,急于批评不是办法,应该尽快去弥补错误。因为此时批评很容易言语过激,最重要的是于事无补。而事情处理好后,则要进行正式的批评。毕竟,在这类事件上发生的错误是非常致命的,不仅要分析原因,更要让当事人总结出经验,可以在会上组织或者写成分析报告,以供所有同仁引以为鉴。

    其次,对于重要但不紧迫的事情发生的错误,需要及时批评。并要当事人拿出解决办法,让其将功补过。

    再次,对于紧迫但不重要的事情发生的错误,先解决问题是关键。然后,对当事人进行私下的批评,告诫其不要再发生类似事件。当然,如果这个错误是很多人都容易常犯的错误,就要进行公开批评,目的当然是提醒更多人。

    最后,对于不紧迫又不重要的小错误,进行暗示性批评即可。有时只需要一个眼神、一个动作,就可以让对方感受到你的态度,而不要给下属“挑剔鬼”的感觉。

    批评的门道

    遭到批评或者批评人,永远不会是一件好事。但是你可以让坏事向好事的方向发展。

    首先,既要批评也要有肯定。“一棒子打死”似的批评,不仅会让人心灰意冷,还可能会使当事人产生逆反情绪。新主管一定要肯定当事人的优点和你对他的重视,并且寄予他更高的希望。

    其次,批评要就事论事。批评下属时的态度一定要是真实而善意的,决不能充满嘲讽和轻视。同时,主管也不能失态地大声斥责。批评要就事论事,而不要东拉西扯,成为一个表现你对当事人所有不满的批判会。

    再次,要考虑员工性格特点。对于内向和自尊心强的员工,要以鼓励式的批评为主;而对于随意和很自我的员工,就要更为直接地批评他,并且把其错误清清楚楚地列出来。对于严重的错误,或者是几位员工同时都犯了类似的错误,则必须要采取正式的、公开的批评方式。

    最后,批评时间不宜长。主管往往以为批评的时间长,当事人一定会印象深刻,其实不然。批评应掷地有声,而不宜不断重复和冗长,要让当事人感觉到你已经在给他留有余地和情面。如果你想和他进行沟通谈心,你可以再换一个时间,否则会让当事人忘记你与他谈话的核心。

    批评是文化的强化

 
 

    批评的目的不是为了责备,而是让犯错者明白和学会如何将事情做好。因此,主管要与下属交流出现这个问题的原因,找到改善的方法。

    但有一个现实是,下属会强调错误是由于其他客观的因素或不可抗力的原因所致。主管要让员工知道“没有任何借口”的意义在于,要勇于承担责任,并且批评是为了督促他认真反省和总结。对于有对抗情绪的员工,主管需要以更为强势的态度去批评,并要强调其错误造成的后果。

    最后,每次批评都是一次部门文化的强化,这里一定渗透着团队的文化和行为标准。这就像规章制度一样,要让员工知道哪些行为会受到鼓励,而哪些行为会受到批评。新任主管如果可以批评得当,不仅有助于防微杜渐,更有可能会提升威信。


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职场人生

关键字: 下属 主管

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