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企业各层级、岗位员工培训方式方法选择

作者: 网络转载  上传时间:2012-03-31  浏览:909

在知识经济时代下,市场竞争就是人才的竞争,人才是企业生存与发展的根本。员工培训是企业人力资本投资的重要方式,也是人力资源开发的重要内容,可以为企业创造价值,为企业获得竞争优势,帮助企业迎接各种新的挑战,最终实现企业与员工共赢。

目前很多企业在培训中颇具盲目性,缺乏系统性,培训主体针对性不强、培训内容针对性不强、培训方法针对性不强等问题普遍存在。由于企业职工岗位的不同,对职工的素质水平、能力强弱、掌握的知识和技能要求都不相同,因此职工培训要针对不同类别、不同层次的人才培养目标,确定不同的培训内容和培训方法。在企业中,培训工作更多是围绕管理人员展开的,下面就以管理人员培训为例,介绍一下如何选择培训方式方法。

管理人员培训开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。管理人员需要经过培训开发活动以具备担任其工作或未来可能工作的知识经验、态度和意识。笔者所在公司(以下简称“S”公司)是一家以施工为主的国有集团公司,根据岗位级别的不同,企业管理人员大致分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员三类,三类管理人员的能力素质模型如下图。通过素质模型我们可以很容易的看出每类管理人员需要具备的能力,而通过培训,我们可以帮助员工提高相应的能力。下面我们就分别简要介绍一下三类管理人员采取何种培训方式开展培训工作。

基层管理人员培训方法选择

针对基层管理人员的培训,S公司主要采取直接传授的方式进行培训,具体形式包含讲授法、专题讲座法、研讨法等。

讲授法就是老师按照准备好的讲稿系统的向受训者传授知识的一种方法,这种方法也是最基本的培训方法,可以全面、系统的传授知识,有利于大面积的培养人才。由于此种方法传授内容较多,受训者难以吸收、消化,且传授方式单一枯燥,受训者往往不能从中收获太多的知识,因此该方法目前主要用于岗位取证培训。

专题讲座法是针对某一个专题知识进行讲授的方法,形式灵活,主题突出,受训者容易理解。由于专题讨论针对性强,知识相对集中,因此主要用于专业技术发展方向、热点问题或法规知识方面的培训。

研讨法就是在老师的指导下,受训者围绕某一个或几个特定的主题进行交流的培训方法。研讨法可以使受训者加深对知识的理解和运用,由于该方法强调受训者积极参与,有利于受训者沟通、独立思考、评价判断等综合能力的提高。

通过直接传授的方式进行培训,可以提高基层管理人员知识水平和综合能力,可以说通过上述方法基本可以满足对基层管理人员的培训需求。

中层管理人员的培训方法选择

通过素质模型图我们可以发现在,对中层管理人员的能力要求与对基层管理人员的能力要求基本相同,中层管理人员比基层管理人员多了“判断能力”、“协调能力”二项能力,因此,二者所采用的培训方法有相同之处。

一方面,中层管理人员仍然可以采取直接传授的培训方法提高相应的能力。但值得注意的是,对中层管理者能力的要求虽然与基层管理者有相同之处,但对这些能力的要求水平显然是不同的。相对于基层管理人员侧重于对专业能力的要求,中层管理人员则更侧重对判断能力、指导能力、协调能力等反应领导能力的要求。因此,对中层管理人员的培训应偏重要于专题讲座法及研讨法。

另一方面,除了可以采取上述介绍过培训方法,还可以采取案例法、管理者训练等方法,以提高中层管理人员的综合能力。

案例法是一种信息双向交流的培训方式,它将知识传授和能力提高两者融合到一起。在实施过程中,针对某个特定的事件,向受训者展示真实性背景,提供大量背景材料,由受训者依据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法。受训者通过独立研究和相互讨论的方式,提高分析问题、解决问题的能力。

案例法可以使受训者明白收集解决问题的情报并分析具体情况的重要性;明白相互倾听、相互商量的重要性。由于案例分析是在模拟解决一个实际问题,贴近现实情况,可以锻炼受训者理论联系实际的能力、分析解决问题的能力;并且通过相互交流,可以完善受训者思维模式,提高表达能力、交流能力。

管理人员训练法,简称MTP法,它是产业界最普及的管理人员训练计划,它的目的是以最大范围的综合研究方式,学习基本管理知识,进而提高管理人员的管理能力。MTP法最早是由美国空军在第二战期间发展,1950年引进日本,后经日本产业界有系统的推广,为目前世界最普及、最有系统与内容的中级管理人员训练课程。目前日本产业界MTP参训人员超过100万人次,可以说,日本经济快速发展,MTP功不可没。虽然MTP法在世界上非常流行,但在我国内地却很少使用,这也从侧面反应出内地企业对培训的重视程度较低。

由于MTP法要求培训的时间较长,一般需要一周的时间,因此像S公司这样的企业建议在冬施期间安排受训者进行脱产训练。

高层管理人员的培训方法选择

对高层管理人员的培训可以包含两部分内容:现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员。

现任高层管理人员的培训。通过素质模型我们可以清楚的发现,对高层管理人员的能力要求显然与其他管理人员有着根本性的区别,这意味着培训方法也会有所变化。当然,上面介绍过的方法并不是都不适用于高层管理人员培训,只是在培训内容、着重点等方面会有所不同。常用的培训方法有案例法、头脑风暴法等。案例法上面已经介绍,下面主要介绍一下头脑风暴法。

所谓头脑风暴最早是精神病理学上的用语,指精神病患者的精神错乱状态而言的。而现在则成为无限制的自由联想和讨论的代名词,其目的在于产生新观念或激发创新设想。头脑风暴法是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。该方法的特点是受训者在培训活动中相互启迪、激发创造性思维,它能最大限度地发挥每个受训者的创造能力,提供解决问题的更多更佳的方案。在培训中小组讨论有利于受训者加深理解并相互启发,且头脑风暴法可以帮助企业及受训者解决实际问题或困难,培训收益较大。

未来可能担任的高层管理人员,即储备领导人员。既然是未来将担任的高层管理人员,那么对其能力的要求应该是与现任的标准相同的。因此,对这类人员的培训仍然会经常采用上面介绍的一些方法,如研讨法、案例法、头脑风暴法等。针对储备型人才的特点,工作指导法、特别任务法、角色扮演法也是不错的方法。

工作指导法也称教练法,是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。目前S公司也广泛采用该方法培养高层管理人员,如设立总经理助理、副总工程师等。

特别任务法是企业通过某些特定的员工分派特别的任务进行培训的方法。主要的形式有将公司有发展前景的储备人才组成小组,让他们针对高层次的管理问题、企业经营决策、突发事件等提出建议,然后将这些建议提交企业经理办公会或董事会,从而提高受训者分析高层次问题的能力、统筹能力、决策能力等。

角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中,让受训者身处模拟的日常工作环境中,并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色,模拟性地处理工作事务,从而提高他们正确地面对现实和解决问题的能力。该培训方法广泛应用于决策、管理技能、人际沟通技能、商务谈判技能、服务技能等培训中使用。

总之,当今世界企业间的竞争,归根结底就是人才的竞争。培训作为培养人才的一项重要手段,已成为企业在激烈市场竞争中能否取胜的一项关键性工作。培训方式方法多种多样,且各有利弊,上面只是从一个侧面简单地介绍了一下企业如何选择恰当的培训方法,企业选择培训方法切记要活学活用,适当的条件下,可以组合使用培训方法。在实际工作中,培训方法的选择一定要保证针对具体工作任务,适合培训目的,符合受训者特征,适应企业文化,满足培训资源投入。相信按照这个思路选择培训方法必能加强培训的针对性,提高培训的有效性。

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